Možete pružiti odgovorne i efektivne povratne informacije kolege
U idealnom svetu, zaposleni su udobni i dovoljno samopouzdani da pruže jedno drugo povratne informacije licem u lice.
Ali, sa ovakvim pristupom postoji nekoliko problema. Prosječan zaposlenik nije prijatno davati povratne informacije direktno kolegi, naročito manje od pozitivnih povratnih informacija. Povratak često nije sveobuhvatan i umjesto toga se fokusira na sve ono što saradnik radi, a to ga sada sruši.
Dakle, većina organizacija koje koriste 360 povratnih informacija u velikoj mjeri se oslanjaju na 360 povratnih informacija koje se pretvara u menadžera koji zatim integriše i dijeli povratne informacije sa zaposlenim. Alternativno, organizacije takođe obavljaju elektronske metode u kojima izabrani 360 feedback komentari elektronski odgovore na održavanje anonimnosti za svoje odgovore.
Zašto povratne informacije od strane saradnika 360 učinkuju efikasnijim
Organizacija može nastaviti da raste i prosperira ako njegovi zaposleni rade. S obzirom da zaposleni retko nadgledaju menadžer, vi želite povratne informacije menadžera zaposlenom da odražavaju mišljenja i primere ljudi koji svakodnevno rade sa kolegom.
Menadžeru je potrebna prilika da procijeni da li su njegovi ili njegovi odgovori u skladu s onima saradnika sa kojima zaposlenik interaktivno radi dnevno. Takođe dopunjuje misli i primjere menadžera (koji je zdrav) u 360 pregleda. Vaša organizacija je efikasnija kada različiti glasovi utiču na povratne informacije zaposlenima.
Saveti za pružanje boljih povratnih informacija od 360 stepeni
Međutim, da biste pružili efikasne povratne informacije, morate pratiti ove savete. Ako odvojite vrijeme da biste pružili povratne informacije, želite da povratne informacije budu korisne za pregled 360 od menadžera.
- Napišite svoje povratne informacije direktno i iskreno. Ograničavate razvoj vašeg kolege ako zaglavite svoje reči, ostavite zaslužene kritike ili pošaljete dimni ekran koji prouzrokuje stvarnu interakciju koju imate sa zaposlenim.
Reci: "Mnogo mi je smetalo kada je Meri završila svoje zadatke kasnije, a celokupni tim je prisiljen da sačeka dok ne završimo naš deo projekta, što nas tera da žurimo i ne ispunimo naš najbolji posao. propustite i naš rok. " - Ne napišite knjigu. Menadžer može se baviti određenom količinom informacija bilo da je hvale ili kritike . Napravite svoje ključne tačke onoliko složno koliko možete. Ako imate kritike, odaberite jednu do tri da biste podelili. Ne morate da nastavite sa detaljima koji ne razjašnjavaju vaše ključne tačke. Navedite činjenice, kao što vidite. Menadžer će naći mogućnost da se sa pet stranica unosa ne može učiniti.
- Uradite ključne tačke. Najbolje najbolje izvodite najboljeg 360 pregleda ako istaknete ključne interakcije sa svojim kolegom. Naglasite pozitivne aspekte rada s njim ili nijednom negativu koji bi mogao koristiti razvoj.
Tri od njih su broj koji menadžer može efikasno rešiti zajedno sa povratnim informacijama drugih zaposlenih. Ovo će vas takođe primorati da se usredsredite na najvažnije aspekte rada vašeg saradnika - pozitivnog i negativnog.
- Navedite primere koji ilustruju svoje najvažnije tačke. Vaše povratne informacije najviše će pomoći kolegi ako možete pružiti primjer koji pomaže svojim rukovodiocima da razumeju vašu tačku. Rečeno je da je Jovan loš voditelj sastanaka, nije korisno reći da kada je John vodio sastanke, ljudi razgovaraju jedni o drugima, pomažu sastanci o njihovom zakazanom vremenu, kašnjenju i rijetkosti.
Ako kažete da Sarah ne sluša vrlo dobro mišljenje drugih zaposlenih, ne pružate dovoljno informacija menadžera. Opišite kako Sarina nevoljnost slusati druge zaposlene uticati na rad.
Država ", Sarah nas zove zajedničku grupu i traži naše mišljenje i skoro nikada ne menja svoju odluku ili smer, zasnovanu na povratnim informacijama koje drugi zaposleni pruţaju. Zbog toga, nekoliko zaposlenih se brine da im više ponudi svoje mišljenje."
Navedite to da kada ažurirate Sandi o projektu na kome ste aktivni, ona zaboravlja šta ste joj rekli. Tokom sledeće interakcije, ona ponovo postavlja sva iste pitanja.
Specifična povratna informacija za Larry mogla bi se fokusirati na činjenicu da svaki put kad napravite kritički komentar ili pokušate da unesete svoj zajednički projekat, on pokazuje vidljiv bes i raspravlja o ulazu. To ne doprinosi tome da nastavite da pružate poštene povratne informacije.
- Nemojte očekivati da zaposleni postupi na vašim povratnim informacijama. Menadžer traži obrasce ponašanja, pozitivnih i negativnih. Ako ste jedini saradnik koji nudi određenu kritiku ili pohvale, menadžer može odlučiti da se fokusira na ponašanja koja su identifikovala više zaposlenih.
Plus, menadžeri prepoznaju da se zaposleni mogu samo fokusirati na nekoliko stvari istovremeno kako bi efikasno promijenili svoje ponašanje . Udarivanje zaposlenog sa deset različitih područja kojima je potrebno poboljšanje rezultiraće demoralizovanom zaposlenom koji se oseća kao da on ili ona ne rade ništa dobro.
Želite da zaposlenik doživi povratnu informaciju kao iskrenu priliku da razvije lične i profesionalne vještine, a ne kao smetnju u svemu što on ili ona radi pogrešno. - Ne brinite da ono što ćete reći će uzrokovati loše stvari vašem kolegi. Menadžer zaposlenog traži obrasce koje on može podeliti sa zaposlenim. Vaš povratni komentar je samo jedan komad koji ide u nagrađivanje podizanja , unapređenja i dobre volje. Povratne informacije od dodatnih saradnika, mišljenja menadžera, samovrednovanje zaposlenog i njihovi doprinosi i postignuti rezultati utiču na procjenu učinka.
- Koristite iskustvo kao šansu da razmislite o svojim doprinosima i ponašanjima. Kao što razmišljate o učinku i interakciji vašeg saradnika, koristite je kao priliku da ispitate slične akcije i navike koje imate za ljude koji vole ili mrze. Sigurno ćete naći neke zajedničke stvari sa svojim kolegom. To je sjajna prilika da se pogledate i razmislite o tome šta biste mogli učiniti da biste se poboljšali.
Ako nudite delotvorne, zamišljene povratne informacije sa primjerima tako da menadžer može dijeliti povratne informacije sa svojim kolegom, predstavljate mogućnost zaposlenog da raste.
Takođe osigurava da učinak i doprinos svakog zaposlenog imaju širok organizacioni značaj. Ovo je mnogo efikasnije nego oslanjanje isključivo na mišljenje menadžera.