Pravna, etička i pitanja pokrivanja rada nastaju kada zaposlenik ima bebu
Kad je u pitanju porodični odmor, ljudski resursi moraju pokriti puno baza. Pravno ste obavezni da uradite neke stvari dok morate uraditi druge kako biste održali rad i vodili računa o zaposlenima koji su novi roditelji.
Lista vašeg porodičnog lista mora uzeti u obzir ove dvanaest stavki.
Znajte pravila o porodičnom napuštanju
Sjedinjene Države su jedina zemlja na svijetu koja ne zahtijeva plaćeno odsustvo materinstva ili očinstva, ali Zakon o porodičnom liječenju (FMLA) zahtijeva od vas da pružite 12 nedjelja neplaćenog odsustva za kvalifikovane radnike.
Razumjeti ovaj zakon i koji zaposleni imaju pravo da primaju. Na primjer, od zaposlenih nije potrebno da uzmu punih 12 nedelja u jednom dijelu - oni mogu povremeno uzeti vrijeme.
Roditelji, partneri i usvojioci roditelja se kvalifikuju (pod pretpostavkom da ispunjavaju kriterijume). Upoznajte ovaj zakon, kao i sve druge zakone u vašoj državi (Kalifornija, Havaji, New Jersey, New York i Rhode Island imaju specifične zakone o plaćenim roditeljima, pa pogledajte pažljivo). Više zakona o zapošljavanju se redovno usvajaju, tako da plati da ostanu upoznati sa zakonima u vašoj nadležnosti.
Napišite formalnu politiku o izboru porodice
Prikažite politiku kompanije o odsustvu porodice.
Da, poštujte zakone, ali vaša kompanija može odlučiti o drugim detaljima. Razmotrite ove opcije kada razmišljate o odsustvu porodice.
- Hoćeš li platiti slobodno vrijeme za porodični odmor? To ne zahteva savezni zakon, ali ima mnogo koristi za to. Google je povećao zadržavanje novih majki za 50 posto jednostavnim ponudom malo ekstra plaćenog slobodnog vremena. Ako nudite plaćeno slobodno vreme , specifično navedite koliko je vremena ponuđeno i koje zaposlene kvalifikuju. Na primjer, zaposleni sa punim radnim vremenom dobijaju x vrijednost, ali zaposleni na određeno vrijeme ne ispunjavaju uslove.
- Da li će plaćeno odsustvo porodičnog odsustva istovremeno trajati FMLA vrijeme? Ako zaposleni dobiju slobodno vrijeme od dvije sedmice, odlučite da li će vrijeme trajati odvojeno ili istovremeno sa vremenom FMLA. Ako se radi odvojeno, zaposleni mogu potencijalno oduzeti 14 nedelja. Ako se radi istovremeno, jednostavno morate platiti zaposlenom tokom dvije sedmice od kojih imaju pravo preko FMLA.
- Da li ćete imati univerzalni plan za porodični odmor? Ako nudite period plaćenog slobodnog vremena zaposlenima, odlučite da li će svaki roditelj primiti istu količinu slobodnog vremena ili ako će različite situacije dobiti drugačiji tretman. Na primjer, da li rođene majke primaju dvije sedmice plaćenog slobodnog vremena, ali usvojeni roditelji ili partneri koji nemaju rođake dobijaju jednu nedjelju plaćenu? To zavisi od kompanije, ali zapišite politiku odmora od porodice, tako da se slične situacije tretiraju dosljedno.
Koordinatni rad za porodični odmor
Pobrinite se da menadžeri rade sa zaposlenima dobro unapred od porodičnog odsustva da koordiniraju posao dok zaposlenik nema. Ispunite sve detaljne podatke, obavezno prosledite njihove e-poruke prosleđenom saradniku (ako je potrebno).
Ovo će smanjiti stres na saradnike i eliminisati potencijalna uskih grla.
Menadžeri mogu sarađivati sa svojim timom da pređu odgovornosti , što je zgodno, ne samo za vrijeme odsustva porodice, već i kada izgubi zaposlenika iz drugih razloga.
Zapamtite privatnost Privatnost O porodici Ostavite
Ne svi žele čitavu kompaniju da zna da očekuju ili su imali bebu. I ustvari, od HR-a nije obavezno da precizira menadžerima zašto je zaposlenik na FMLA (iako će verovatno znati zašto očigledno trudni radnik odjednom nestane na nekoliko nedelja).
Razmotrite koliko je otvoreno da zaposleni razgovara o trudnoći sa kolegama i postupa sa poštovanjem . Ako zaposleni želi da cirkuliše slike novorođenčeta na društvenoj stranici kompanije, na Facebook-u ili putem e-pošte, odlično. Ali ne bi trebao to uraditi.
Učinite prednosti dostupnim
Prednosti su važne tokom trudnoće i porođaja, a nedostatak ili konfuzija oko njih stvara stres za zaposlene .
Skoro svi zaposleni žele koristi komunikacije prilagođene životnim događajima. Iako je zdravstvene potrebe nemoguće predvidjeti, sigurno je lakše predvidjeti kada neko očekuje dijete.
To je tanka linija za šetnju, ali pružiti što više pomoći bez nepoštovanja privatnosti zaposlenog. Na primjer, neadekvatno je reći trudnom zaposleniku da vaš zdravstveni radnik ima pomoćnu telefonsku liniju za negu, osim ukoliko to posebno ne pitaju.
Vi nemate pojma koji izbori će oni napraviti za svoje dijete), ali i dalje možete pomoći podsećajući ih da Program pomoći zaposlenima (EAP) ima dobre resurse za podršku.
Imajte siguran sistem na mreži, gdje zaposleni mogu pristupiti detaljima o pogodnostima ili dati zaposlenima kopije važećih papirologija. Kad god je to moguće, usmerite zaposlene na mesta na kojima mogu istražiti i pronaći odgovore. Ovo rezultira manjim radom za vas i omogućuje im da navigiraju i istražuju beneficije samostalno, sve dok poštuju njihovu privatnost.
Obezbedite fleksibilnost
Ljudi žele fleksibilnost, ali nacrtaju potrebne linije. The novi naziv roditelja ne čini prihvatljivim da zaposleni sa punim radnim vremenom rade samo 25 sati nedeljno. Verovatno nije razumno da zaposleni dovode svoju novu bebu da radi sve vreme. Međutim, verovatno nije velika stvar ako Erica stigne u 9:15 ujutro dok otkrije raspored za dječji boravak.
Fleksibilnost može pomoći zaposlenima da se prilagode novoj odgovornosti. Zaposleni treba da imaju tim ljudi koji ih podržavaju na poslu, a nude fleksibilne časove ilustruju vašu podršku.
Neke kompanije smatraju da je obostrano korisno da omogući zaposlenima da polako rade na posao. Omogućavajući zaposlenima da se vrate sa radnim vremenom nekoliko sedmica nakon porodičnog odsustva, daju im mogućnost unošenja novca dok se ne preplavljuju. Takođe olakšava teret zaposlenog van kancelarije.
Ako zaposleni koriste sve svoje FMLA vrijeme, ali još uvijek treba malo više vremena za oporavak, pokušajte produžiti sa neplaćenim vremenom odsustva . Ili, ako se zaposleni ne kvalifikuju za FMLA (i prema zastupnicima plaćenog roditeljskog odsustva, 40% zaposlenih u SAD ne učestvuje), pokušajte da ih prilagodite u svakom slučaju.
Kreirajte plan za nepredviđene situacije
Fleksibilnost može imati koristi i za kompaniju ako se traži promjena položaja pre ili nakon što zaposleni uzme roditeljsko odsustvo. Na primjer, roditelj možda želi da smanji radno vrijeme ili prebaci određeno (ili sve) svoje radno vrijeme na rad na daljinu kako bi ostao kući s njegovim ili njenim novim detetom.
Zakonski ste obavezni da vratite poziciju jednake plate, koristi i prestiž zaposlenom koji se vraća iz FMLA, ali zaposleni mogu djelotvornije raditi ako se izvrše dodatna prilagođavanja.
Nisu sve kompanije mogle da priušte te promjene, ali ponekad je moguće i smještaj. Neki roditelji žele da promijene svoj plan rada nakon rođenja i mogu u potpunosti prekinuti rad iz svog plana. I, ne pretpostavljaju da će samo žene roditelji odlučiti da napuste radnu snagu.
Prema Nacionalnoj mreži tata na domaćem stanu, "Najtačnije prebrojavanje očeva boravka kod kuće je procenjeno na 1,4 miliona od strane Dr. Beth Latshaw-a 2009. godine. Taj broj se verovatno povećao na osnovu trendova iz drugih izvora na najmanje 1,75 miliona. "
Razmislite o promjenama zaposlenima
Uz uzbuđenje novog beba, zaposleni mogu zaboraviti da je novi paket radosti takođe novi zavisni, koji im treba dodati u svoje planove zdravstvenog osiguranja . Podsetite zaposlene na datume i prozore gde mogu i trebaju promijeniti svoje izbore za beneficije.
Druge promene benefita se odnose na zaposlenike koji uzimaju odsustvo. Tokom neplaćenog odlaska FMLA zaposleni neće prikupiti platu . Kako će platiti premije za njihove beneficije? (Zakonito, ako koriste FMLA vrijeme, kompanija mora osigurati pokriće, pa shvatiti način na koji oni i dalje mogu dati svoj doprinos.)
Potrebno je donijeti odluke o nekoliko drugih pitanja politike za priruţnik o zaposlenju i njihovu implementaciju.
- Odlučite da li će zaposleni nastaviti da rašunaju tokom odmora. Ako se ne računaju, uzeti u obzir prilikom izračunavanja slobodnog vremena ili prilagođavanja ovog odsustva u softveru koji se ne koristi od kompanije.
- Ako se zaposleni neće vratiti nakon rođenja, gotov novac na konačnu platu ako je to propisano u politici za odmor kompanije.
- Provjerite politiku odmora kako biste utvrdili da li zaposleni mogu dodati vrijeme za odlazak na roditeljsko odsustvo ili FMLA vrijeme koje već uzimaju.
Svi ovi detalji trebaju biti uključeni u politiku odmora . Ako nisu, dodajte ih tako da se svaki zaposleni tretira jednako.
Budite osjetljivi
Povremeno, rođenje djeteta nije slavni događaj u životu ljudi. Neplanirana trudnoća se dešavaju. Kasnije spontani splavovi i smrtnost novorođenčadi su razorni. Zaposleni se može odlučiti da svoje dijete usvoji ili usvoji trudnoću. Pristupite bilo kojoj od ovih situacija sa osjetljivošću i poštovanjem .
Radite sa zaposlenim i zaposlenim menadžerom kako biste senzitivno rukovodili prelaskom na posao. Takođe, razmotrite neke situacije (kao što je pobačaj) u politici ožalošćivanja kompanije .
Bolni životni događaji su teški za zaposlene, ali i teško za ljude na poslu koji brinu o njima. Razmislite o tome kako kompanija može senzitivno (i privatno) prethodno rukovati ovim situacijama.
Slaviti
Mali, prijatan gest od organizacije će podsjetiti zaposlene da imaju ekipu kolega koji ih navijaju u kancelariju. Sačekajte nekoliko dana nakon rođenja da biste se uverili da sve ide dobro, a zatim pošaljite cveće, kartu ili one. Razmotrite ono što će taj radnik ceniti (ako su veoma privatni, uzmite to u obzir) i pokušajte da individualizujete gest.
Razmislite o post-Baby smještajima
Za mnoge kompanije, roditeljske koristi se ne završavaju kada odsustvuje porodični odmor. Razmotrite koje smještajne kapacitete će vam trebati ili cijeniti. Zakon o ravnopravnim radnim standardima (FLSA) zahtijeva od kompanija da obezbijede dojiljama majkama sa vremenom pauze i negde u privatnom smislu da izraze majčino mlijeko.
Radnim roditeljima bez partnera koji borave u kući će vjerovatno trebati i briga o djeci - koja se svrstava kao najveća budžetska stavka za američke porodice. U proseku, američke porodice troše $ 9,589 godišnje za brigu o deci do $ 28,353 za negu u kući.
Razmotrite dodatne pogodnosti za zaposlene
Razmislite o stvaranju nekakve vrste dječije zaštite za zaposlene kao što su subvencioniranje troškova ili čak obezbeđivanje opcija za brigu o djeci na licu mjesta ili blizu njega. 83 posto zaposlenih koji imaju beneficije za brigu o djeci govore da to im pomaže u smanjenju stresa i povećanju ravnoteže između radnog i životnog veka .
Kada su u pitanju naknade za brigu o djeci, zaposleni će ceniti pomoć, a jedina granica je u tome kako kreativno možete pristupiti u korist (i šta kompanija može priuštiti i primiti).
Pomozite zaposlenima da imaju porodično odsustvo, a ne stresno, dok obezbeđuju da se biznisu adekvatno briga o obojici dok ih nema i kada se vrate.
Pridržavajte se pravila i uspostavite smjernice kako biste osigurali usaglašenost i pravičan tretman za sve zaposlene koji napuste porodicu.
Velike promene u životu zaposlenih su uzbudljive i tranzicija za sve. Uz malo planiranja, možete jednostavno navigirati porodičnim listovima.