Kako pružiti konstruktivne povratne informacije za razvoj veština zaposlenih

Ovi saveti će vam pomoći da zaposleni raste

Menadžerima se stalno govori da treba da daju svojim zaposlenima pohvale i da im treba da im daju povratne informacije . Te stvari izgledaju isto. "Veliki posao!" Nakon prezentacije, projekta ili prodaje ide kroz pohvale i povratne informacije. Ili je stvarno?

Govoreći sa Rajeev Beherom, izvršnim direktorom platforme za upravljanje performansama Reflektive, rekao je: "Hvaleći po definiciji, izražava odobrenje ili divljenje nečemu ili nekome.

Povratna informacija, s druge strane, je informacija o učinku nekog posla koji se koristi kao osnova za poboljšanje. Drugim rečima, i povratne informacije i pohvale mogu biti pozitivni, ali povratne informacije su uvek dizajnirane kako bi se poboljšale performanse. "

Dakle, šta to znači za menadžera? Kako možete biti sigurni da ne samo dajete pohvale, nego i dajete pozitivne ili konstruktivne povratne informacije? Evo nekoliko sugestija.

Pitajte svoje zaposlene o svojim ciljevima

Vi nesumnjivo znate za ciljeve učinka vaših radnika - koje prodajne ciljeve treba da postignu, koliko datoteka treba da obrađuje svaki dan ili šta god da vaš radnik radi. Ali, pobrinite se da ih pitate šta su i njihovi lični ciljevi u karijeri.

Ovo će vam pomoći da fokusirate svoje povratne informacije. Behera preporučuje postizanje ovih ciljeva i njihovo razdvajanje na ostvarljive zadatke i vještine kako ne bi ostali nejasni. Na primjer, ako je cilj vašeg zaposlenog da "dati bolje prezentacije", želimo da izbijete koje su veštine potrebne.

Prekidanje potrebnih vještina dalo ih je.

Zatim, kada želite pohvaliti zaposlenog za njihovu veliku prezentaciju , vratite se na ove ciljeve.

Na primer, umesto da kažete: "Odličan posao!" Recite: "Bili ste samouvereni sa tim podacima. Znali ste tačno o čemu ste pričali, a svi ostali na sastanku mogli su vam reći da ste bili spremni. "Ili," Vaši slajdovi su bili dobro obavljeni. Na grafikonima su prikazani podaci na način koji je lak za razumevanje. "

Imajte na umu da niste samo specifični, već se fokusirate i na oblasti koje vaš zaposleni treba poboljšati.

Imaju redovne sastanke jedan na jedan

Ako želite da pružite pozitivne povratne informacije vašim zaposlenima , potrebno vam je vreme da to učinite. Ovo, naravno, ne znači da ne možete samo da zgrabite zaposlenika u hodniku i kažete: "Vi ste tako dobro postupali sa svojim klijentima koliko ste bili pažljivi na pitanja koja možda nisu shvatila da ona treba pitati. "

Behera preporučuje nedeljni sastanak sa svakim zaposlenim . Jedan nedeljni sastanak jedan-na-jedan je praktičan za neke grupe i nije praktičan u drugim. Ali, bez obzira na raspored koji izaberete, potrebno je da se dovoljno sretnete sa zaposlenim da bi zaposlenik imao koristi.

Ako držite sve informacije do kraja godine , to neće mnogo značiti zaposlenom i neće pomoći zaposleniku onoliko čestih povratnih informacija . Ako sjednete u decembru i kažete: "Redizajn vašeg izvještaja koji ste uneli u maju je zaista bio sjajan.

Sada je lako čitljivo. "Je lepo i hvalevito. Ali, trebalo je to da kažete pre osam meseci - kada bi odmah imalo uticaj na ponašanje zaposlenog.

Rana povratna informacija omogućava zaposlenom da zna da je na pravom putu i da treba da koristi iste strategije u drugim oblastima. I iskreno, zaboravićete (i tako će zaposleni) puno radnji koje zaslužuju pozivati ​​ako dajte povratne informacije samo jednom ili dvaput godišnje.

Šta je sa sendvičom?

Svako ko radi u menadžmentu ili ljudskim resursima čuo je da trebate poslati loše povratne informacije između dva sloja dobrih povratnih informacija. Na primer, kažete: "Jane, odlično ste obavili tu prezentaciju. Međutim, prošle nedelje ste kasno od tri dana od pet dana, a ja, uh, stvarno volim svoj e-mail potpis. "

Očigledno, to je gnjezda povratna informacija, a to je učinjeno samo zato što se menadžer osećao primoranim da pošalje loše povratne informacije sa dobrom. Ovo nikada ne funkcioniše jer, kad zaposlenik sazna negativnu povratnu informaciju, on propusti bilo šta drugo što bi moglo da kaže.

Ne morate da brinete o povratnom sendviču ; to nije efektivna povratna informacija. Dajte dobre povratne informacije kad je zaposleni zaslužio i dati negativne povratne informacije kada je potrebno. Morate pružiti negativne povratne informacije na isti način . Baš kao i "sjajan posao" ne daje nikakve korisne informacije, ni "loš posao" ne.

Kako pružiti razvojne povratne informacije

Dakle, pokušajte da pružite povratne informacije poput ovoga: " Želeli ste da radite na pojavljivanju sigurnije u obavljanju svojih prezentacija. Na poslednjem sastanku niste mogli odgovoriti na pitanja Džejn i Stiva.

"Sledeći put, pokušajte da predvidite pitanja koja će ljudi postaviti, tako da ćete biti spremni za odgovore. Ne svakako pitanje je predvidljivo, pa je u redu reći:" Ne znam, ali ću saznati i pratiti vas " kada ne znate odgovor. "

Ili, "Želeli ste da radite na stvaranju zanimljivih prezentacija. Vaši slajdovi su uglavnom bili metak koji ste pročitali. Sledeći put, zapamtite da ne želite objavljivati ​​sve što ćete reći. Pokušajte da koristite slajdove da biste vizualizovali podatke. Hajde da sednemo sledećeg utorka da zajedno pređemo preko slajdova. "

Ako imate dobre komentare, u redu je da ih date uz negativne povratne informacije, ali ne morate da ga primorate u sendvič. Najvažniji izazov je davanje doslednih negativnih i pozitivnih povratnih informacija. Ako vaš zaposleni zna da je današnji povratni rezultat negativan, ali sutra će biti pozitivno, onda je sve dobro.

Zašto se brine o ovome?

Upravljanje se ne odnosi samo na udaranje brojeva , pa je viši menadžment zadovoljan. Ne radi se samo o hvali i zahvalnosti koje nudite zaposlenima kada dobro rade.

Menadţment se takođe odnosi na razvoj , motivisanje i usavršavanje zaposlenih . Povratna informacija koja se koristi pravilno može učiniti to, učiniti vaš odjel odlično mjesto za rad i poboljšati svoje brojeve ukupno. Svako može imati koristi od specifičnih povratnih informacija.