4 savjeta za menadžere o motivaciji zaposlenih
Osjećanje koje njihovi supervizori ocjenjuju na radnom mjestu ključni su za visoku motivaciju zaposlenih i pozitivan moral. Osećaju se u cenjenim rangovima upravo tamo za većinu ljudi koji vole posao, konkurentsku platu, mogućnosti za trening i napredovanje, i osjećaju se na najnovijim vijestima.
Izgradnja visoke motivacije i morale zaposlenih je izazovna, ali ipak sasvim jednostavna. Zahteva da svakodnevno obratite pažnju na duboko značajne aspekte vašeg utjecaja na život na poslu.
Vaš dolazak na posao postavlja ton za taj dan
Slika Gospodin Stresed-Out i Grumpy. Prišao je na posao sa mrštenjem na licu. Telegrafi njegovog tela su preopterećeni i nesretni. Polako se kreće i tretira prvu osobu koja se naglo približava. Potrebno je samo nekoliko minuta da čitavo radno mesto dobije reč. Držite se od gospodina Stressed-Out i Grumpy ako znate šta je dobro za vas jutros.
Vaš dolazak i prvi trenutci koje provodite sa osobljem svaki dan imaju neizmerni uticaj na pozitivnu motivaciju i moral.
Počnite dan desno. Smile. Šetnja visok i samouvereno. Prođite oko radnog mesta i pozdravite ljude. Podijelite ciljeve i očekivanja za taj dan. Neka osoblje zna da će danas biti odličan dan.
Koristite jednostavne, moćne reči za motivisanje zaposlenih
Ponekad u mom radu, dobijam poklone. Nedavno sam intervjuisao iskusnog supervizora za poziciju otvorenu u klijentskoj kompaniji.
Navela je da je bila popularna kod ljudi u njenoj bivšoj kompaniji, što su dokazali zaposleni koji žele raditi na njenoj smjeni .
Odgovarajući na moje pitanje, rekla je da je deo njenog uspeha bila to što joj se svidela i cenila ljudi. Ona je poslala pravu poruku. Ona takođe koristi jednostavne, moćne, motivacijske riječi da demonstrira da vrijedi ljude. Kaže, molim te , hvala ti i radiš dobar posao . Koliko često uzimate vrijeme da koristite ove jednostavne, moćne riječi i druge poput njih, u vašoj interakciji s osobljem?
Za motivaciju zaposlenih, uverite se da ljudi znaju šta očekujete
U najbolšoj knjizi, pročitao sam na temu: " Zašto zaposleni ne rade šta im trebaju i šta to raditi" Ferdinand Fournies, postavljanje jasnih očekivanja je često prvi neuspeh supervizora. Nadzornici misle da imaju jasno naznačene radne ciljeve, potrebne brojeve, prijavljuju rokove i zahtjeve, ali zaposlenik je dobio drugu poruku.
Ili se zahtevi menjaju usred dana, posla ili projekta. Iako se nova očekivanja prenose - obično loše - razlog za promjenu ili kontekst promjene retko se razmatraju. Ovo dovodi do toga da članovi osoblja misle da lideri kompanije ne znaju šta rade.
To je teško poverenje, osećanje izgradnje morala.
Ovo su loše vesti za motivaciju i moral. Obavezno dobijate povratne informacije od zaposlenog, tako da znate da on razume ono što vam je potrebno. Podijelite ciljeve i razloge za obavljanje zadatka ili projekta. U proizvodnom okruženju, ne ističite samo brojeve ako želite kvalitetan proizvod završiti brzo. Ako morate izvršiti promenu na pola puta kroz zadatak ili projekat, recite osoblju zašto je potrebna promjena; reci im sve što znaš. Možete napraviti njihov dan.
Obezbijediti redovne povratne informacije za motivaciju zaposlenih
Kada nadgledam supervizore, motivator i graditelj morala koji su prvi identifikovali znaju kako rade na poslu. Vašim osobljem su potrebne iste informacije. Žele da znaju kada su dobro uradili projekat i kada ste razočarani u svojim rezultatima.
Oni trebaju ove informacije što je prije moguće nakon događaja.
Oni moraju da rade sa vama da bi bili sigurni da će sledeći put postići pozitivan ishod. Podesite dnevni ili nedeljni raspored i obezbedite povratne informacije. Biće vam iznenađeni koliko je efikasan ovaj alat u izgradnji motivacije zaposlenih i morala.
Ljudima su potrebne pozitivne i ne toliko pozitivne posledice
Rukom u rukama sa redovnim povratnim informacijama, zaposlenima je potrebna nagrada i priznanje za pozitivne doprinose. Jedan od mojih klijenata je započeo proces zahvalnosti u kojem supervizori prepoznaju zaposlene sa lično napisanim zahvalnicama i mali poklon za posao koji je iznad i izvan očekivanja.
Zaposleni imaju potrebu za poštenim, konzistentnim administriranim progresivnim disciplinskim sistemom kada oni ne uspiju efikasno da rade. U pitanju je motivacija i moral vaših zaposlenih koji najbolje doprinose. Ništa ne povređuje pozitivnu motivaciju i moral brže od neadresivanih problema, ili problemi koji se ne adresiraju.
Šta je sa nadzornim diskrecijama, verovatno mislite. Ja sam sve za nadzornu diskreciju, ali samo kada je dosledan. Ljudi moraju znati šta mogu očekivati od vas. U odnosima sa zaposlenicima, apt izjava je: "Jednom me zavedi, sramota na tebi.
To nije magija. to je disciplina.
Supervizori često pitaju: "Kako da motivišem zaposlene?" To je jedno od najčešćih pitanja koja me pitaju. Pogrešno pitanje. Pitajte: "Kako da kreiram radno okruženje u kojem se pojedini zaposleni odluče da budu motivisani za radne ciljeve i aktivnosti?"
To pitanje mogu da odgovorim. Pravi odgovor je da, generalno, znate šta treba da uradite; znaš šta te motiviše. Jednostavno ne dosledno, na disciplinovan način, pridržavajte se onoga što znate o motivaciji zaposlenih.
Deset savjeta, opisanih u ovom članku, su ključ uspeha supervizije u stvaranju pozitivne motivacije zaposlenih i morala. Izazov je da ih ugradite u svoje veštine i da ih držite dosledno - svaki dan. Autor, Jim Collins identifikovao je disciplinske osobe koji svakodnevno vrše disciplinske aktivnosti kao jedan od znakova kompanija koje su od Good to Great: zašto neke kompanije naprave skok ... a drugi ne.
Nastaviti učiti i isprobavati nove ideje za motivaciju zaposlenih
Koristite sve što imate za obrazovanje i obuku. Možda imate internog trenera ili možete tražiti časove od strane spoljnog konsultanta, kompanije za obuku ili fakulteta ili univerziteta. Ako vaša kompanija nudi obrazovni plan pomoći, iskoristite sve to.
U suprotnom, počnite da razgovarate sa svojim ljudskim resursima o stvaranju jednog. Sposobnost kontinuiranog učenja je ono što će vas zadržati u karijeri i kroz sve promjene koje očekujem u narednoj deceniji. Minimalno, želeli biste da naučite uloge i odgovornosti supervizora i menadžera i kako da:
- pružiti povratne informacije,
- pruži pohvale i priznanje,
- pružiti odgovarajuću progresivnu disciplinu,
- dati uputstva,
- intervjuišu i zapošljavaju superiorne zaposlene ,
- delegirati zadatke i projekte,
- aktivno i duboko slušajte,
- pisati zapise, pisma, notacije datoteka i procjene performansi,
- napraviti prezentacije,
- upravljati vremenom,
- planiraju i izvršavaju projekte,
- problem rešava i nadgleda za stalno poboljšanje,
- donosi odluke,
- upravlja sastancima, i
- izgraditi ovlašćene timove i pojedince u okruženju timskog rada.
Šta sve ovo ima veze sa motivacijom zaposlenih, možete pitati? Sve. Što je udobnije i sigurnije ste u vezi sa ovim radnim nadležnostima, to je više vremena, energije i sposobnosti koje morate posvetiti provodenju vremena osoblju i stvaranju motivacionog radnog okruženja.
Napravite vreme za motivaciju zaposlenih
Dnevno trošite svakoj osobi koju nadgledate. Menadžeri mogu imati za cilj jedan sat nedeljno sa svakim od njihovih direktnih izvještaja. Mnoge studije pokazuju da je ključni faktor motivacije za zaposlene da provede pozitivno vreme interakcije sa supervizorom.
Postavite kvartalne sastanke za razvoj performansi u javnom kalendaru kako bi ljudi mogli da vide kada mogu očekivati kvalitetno vreme i pažnju od vas. Možete napraviti svoju godinu, a ne samo njihov dan.
Fokusirajte se na razvoj ljudi za motivaciju zaposlenih
Većina ljudi želi naučiti i razvijati svoje veštine na poslu. Bez obzira na njihov razlog: promocija , drugačiji rad, nova pozicija ili uloga lidera, zaposleni cijene vašu pomoć. Razgovarajte o promenama koje žele na svojim poslovima da bolje služe svojim klijentima.
Podstaknite eksperimentisanje i uzimajte razumni rizik da biste razvili veštine zaposlenih . Upoznajte ih lično. Pitajte šta ih motiviše. Pitajte koje ciljeve u karijeri imaju i imaju za cilj postizanje. Napravite plan razvoja performansi sa svakom osobom i potrudite se da im pomognete u sprovođenju plana. Četvrti sastanak za razvoj performansi je vaša prilika da formalizujete planove za ljude. Možete napraviti karijeru.
Deli ciljeve i kontekst: komunicirajte za motivaciju zaposlenih
Ljudi očekuju da znate ciljeve i podelite pravac u kojem vaša radna grupa kreće. Što više možete reći zašto se dešava događaj, to bolje.
Pripremite osoblje unapred ako posjetitelji ili kupci dođu na vaše radno mjesto. Održati redovne sastanke za razmjenu informacija, dobijanje ideja za poboljšanje i obuku novih politika . Držite fokusne grupe da biste prikupili ulaz pre primene politika koja utiču na zaposlene. Promovisati timove za rešavanje problema i poboljšanje procesa.
Pre svega, da efikasno vodite radnu grupu, odeljenje ili jedinicu, morate preuzeti odgovornost za svoje postupke, radnje ljudi koje vodite i ostvarivanje ciljeva koji su vaši.
Ako ste nezadovoljni kalibrom ljudi koje zapošljavate, čija je to odgovornost? Ako ste nesrećni zbog treninga koji ljudi u vašoj radnoj grupi dobijaju, čija je to odgovornost? Ako ste umorni od prodaje i računovodstva, mijenjate svoje ciljeve, raspored i pravac, čija je to odgovornost?
Ako dođete do žice, ljudi će vas poštovati i pratiti vas. Kreirate radno okruženje u kojem će ljudi odabrati motivaciju. Počinje sa tobom. Moje iskustvo možete sarađivati sa svojom kompanijom.