Sandwich Feedback nije efikasan metod za povratne informacije
U sendviču sa povratnim informacijama, menadžer postavlja konstruktivne povratne informacije između dva slučaja pozitivnih povratnih informacija o učinku. Formula izgleda: započnite sastanak sa pozitivnim povratnim informacijama, a zatim pružite konstruktivne povratne informacije, a zatim završite sastanak sa pozitivnijim povratnim informacijama.
(Imajte na umu da je konstruktivno meso slojevito između dva komada hleba: pohvale .
Bez obzira što ovakav pristup može biti ugodan za menadžere koji traže jednostavne načine da pruže konstruktivne povratne informacije, sendvič sa povratnim informacijama možda neće biti od pomoći kao što je preporučeno. U stvari, može se postići efektivnim, značajnim povratnim informacijama i komunikacijama koje će rezultirati poboljšanjem performansi . Evo zašto.
Problemi sa sendvičom za povratne informacije
- Korištenje povratne sendvič leti u suočavanju sa preporukama kako da obezbedi efektivnu, značajnu povratnu informaciju zaposlenih koji je manji od pozitivnog. Najbolji pristup koji se preporučuje povratnim informacijama o poboljšanju performansi jeste pružanje jasne, do tačke, opisne komunikacije sa primjerima o tome šta zaposleni treba poboljšati.
- Kada je zaposlenik zakazan za sastanak, čak i ako je redovni sastanak, zaposleni predviđa da će neke povratne informacije biti konstruktivne. Naravno, zaposlenik ne voli konstruktivne povratne informacije i pozitivne povratne informacije, ali sastanak je ispunjavao njegova očekivanja.
Zaposleni se ne oseća prevarenim ili prevarenim. Ako zaposleni može očekivati poštene, direktne povratne informacije od vas, zaposlenik će vam verovati . Tumačenje oko grmlja se percipira kao prevara.
- Ako pružite povratne informacije u sendviču, zaposlenik zaboravlja ono što ste rekli o njegovom ili njenom pozitivnom učinku kada koristite izraze kao i ili prelazak na negativne povratne informacije. Dakle, gubite navodnu prednost u prvom ponuđivanju pozitivnih povratnih informacija.
- Povratne informacije o poboljšanju performansi koje praću pozitivnije povratne informacije poremete su važnost povratnih informacija o oblastima za poboljšanje. Zaposleni se može zbuniti zbog važnosti konstruktivne povratne informacije. S obzirom na to da je održivo poboljšanje osnova za preporuke o povećanjima i drugim organizacionim bonitetima, ovo zaposlenom stavlja u nepovoljan položaj.
- Pozitivna povratna informacija je moćan alat koji menadžeri mogu koristiti kako bi prenijeli vrijednost rada zaposlenog i doprinos organizaciji. On pojačava ponašanja kojima biste želeli da vidite više na poslu. Sendvič sa povratnim informacijama smanjuje vrednost i snagu pozitivne, ojačavajuće povratne informacije koja se isporučuje tokom iste poruke ili sastanka.
Umesto sendviča za povratne informacije ...
Uvereni da povratni sendvič može ustvari ometati efektivne povratne informacije o učinku? Ako je tako, ove preporuke će vam pomoći da pružite efikasnije, omogućavajući zaposlenike, ponašanje-promjene povratnih informacija zaposlenima.
- Morate se pripremiti za bilo koji sastanak tokom kojeg ćete pružiti konstruktivne povratne informacije zaposlenom. Šef igra moćnu ulogu u radnom životu zaposlenog i morate to uvek zapamtiti. (Da, znam da je opterećenje, ali ste izabrali da budete šef s odgovornošću za konstruktivne povratne informacije.)
Vaša priprema teksta, pristupa i primera će vam učiniti udobnijim kao dobavljač konstruktivne povratne informacije. - Za menadžere je široko preporučeno dodatno pravilo. Ako vam je potreban zaposlenik da biste poboljšali svoje performanse, adresirajte samo jedno veliko poboljšanje u isto vreme. Ovim pristupom, zaposlenik može u potpunosti shvatiti potrebne promjene.
Možete provesti vrijeme pružajući primjere, razvijati kurs akcije i izraziti povjerenje u sposobnost zaposlenog da se poboljša. Ima smisla fokusirati se nakon što ste zaposlenom dali pregled ključnih oblasti potrebnog poboljšanja. Možda čak i pitate zaposlenog u kome bi se prvo koncentrisali.
- Kada se diskutuje o učinku zaposlenog, povezati propuste na njihov stvarni uticaj na posao i na saradnike zaposlenog. Pomozite zaposlenom da vidi gde su njihove aktivnosti nepovoljno uticale na njihovu kompaniju i njihovu karijeru. Fokusirajte se i na pozitivne rezultate koji će se desiti sa poboljšanjem.
- Oblast koja ste podstakli za poboljšanje već je vidljiva zaposlenom. Direktan pristup omogućava zaposlenom da prizna da on ili ona vide potrebu za poboljšanjem. Zapravo, zaposleni možda doživljava frustracije o tome kako pristupiti poboljšanju i dobiti bolje rezultate.
Ovo je prilika da menadžer razvije odnos sa zaposlenim u kojem se menadžer smatra korisnim resursom koji je posvećen uspehu zaposlenog. - Ishod sastanka bi trebao biti akcioni plan sa sesijama povratnih informacija koje se planiraju u redovnim intervalima. Verovatnije je da će se zaposleni poboljšati sa jasnim očekivanjima , rokovima i ponuđenom redovnom podrškom.
- U postavci pregleda učinka, pružite i pozitivne i konstruktivne povratne informacije, pružajući priliku za diskusiju. Nakon cele rasprave, umjesto pružanja pozitivnih povratnih informacija, iskoristite vrijeme da izrazite povjerenje u sposobnost zaposlenog da se poboljša. Uspostavite plan akcije i vremenski okvir kritičnih tačaka koji određuje kada želite povratne informacije o napretku od zaposlenog.
Sendvič sa povratnim informacijama je zastarela preporuka koja je poslužila za vještine, strahove i trepidaciju menadžera kojima se očekuje da pomognu zaposlenima da poboljšaju svoje performanse pružajući jasne i iskrene povratne informacije. Ako pratite ove preporuke umjesto toga, zapravo imate priliku da pomognete svakom zaposlenom da uspije.