Prvo, neki poslovi se objavljuju samo za interne podnosioce . Ovo isključuje sve spoljne aplikante da se takmiče u procesu zapošljavanja . Čak i ako neko iz spoljašnosti može raditi posao bolje ili bolje od internog aplikanta, taj spoljni aplikant ne može biti angažovan.
Čak i ako eksterni aplikant podnese prijavu, odjel za ljudske resurse organizacije vjerovatno će ga prikazati iz procesa zapošljavanja, jer podnosilac zahtjeva ne ispunjava minimalne kvalifikacije dokumentovane u objavljivanju, posebno zahtjev za postojanjem zaposlenog u organizaciji .
Zašto interni aplikanti mogu imati prednost
Menadžer za zapošljavanje može poslati posao samo internim aplikantima iz više razloga. Uobičajeni razlozi uključuju želju nekoga sa institucionalnim znanjem, imajući u vidu određenu osobu da zaposli, štedi vrijeme u procesu zapošljavanja i stvara promotivne mogućnosti za sadašnje osoblje.
Drugi razlog zbog kojeg trenutni zaposleni ima prednost je relativno poznata roba. Iako menadžeri zapošljavanja mogu vršiti referentne provjere spoljnih podnosilaca prijava, kao i internih aplikanata, menadžeri za zapošljavanje mogu raditi više istraživačkih radova na internim podnosiocima prijava nego što mogu učiniti na vanjskim podnosiocima prijava.
Menadžer za zapošljavanje može da zatraži oko kancelarije o prednostima, slabostima, radnim navikama i ciljevima u karijeri. To je obično nemoguće za vanjske aplikante.
Menadžer za zapošljavanje može imati jače informacije o unutrašnjem kandidatu, a poznati je uvijek udobniji od nepoznatog.
Menadžer bi više upoznao sa potencijalnim problemima u radu nego što bi ih otkrili nekoliko mjeseci u poslu nove zaposlenosti.
Treće, interni aplikanti zahtevaju manje treninga jednom na poslu. Menadžeri ne moraju objašnjavati misiju organizacije, šetati kroz organizacionu šemu i razgovarati o najnovijim događajima ui oko organizacije. Neki interni novi zaposleni već znaju gde da parkiraju, ko su novi sazivači, kako napraviti izbor pogodnosti, pa čak i gde je toalet.
Novi zaposleni mogu postati produktivni prilično brzo kada znaju osnove koje zaposleni treba da znaju samo da rade u organizaciji. Ovo je naročito važno za zapošljavanje menadžera kada se datum roka za važnu prekretnicu ili izlazak na projektu brzo približava, a očekuje se da će osoba koja ispunjava praznu poziciju pomogne u ispunjavanju roka.
Četvrti razlog zbog kojeg trenutni zaposleni imaju prednost su što mogu da saznaju stvari koje im pomažu da prilagode svoje materijale za primenu zaposlenima. Recimo da je menadžer za zapošljavanje veliki u komunikacijskim veštinama. Interni aplikant može ovo da otkrije i utvrdi svoje srodno iskustvo u pogledu načina na koji je komunikacija poboljšana. Ako kandidat ima iskustvo u upravljanju projektom, kandidat može igrati komunikacijski aspekt kao menadžer projekta .
Vanjski kandidat retko zna nešto o upravitelju zapošljavanja.
Peto, interni kandidat može se upoznati sa menadžerom za zapošljavanje. Ljudi žele da rade sa ljudima koje vole. Iako je proces zapošljavanja vlade dizajniran da bude pošten, stavljanje vaše mreže u upotrebu ne može da boli. Buba u nečijem uhu može biti mala ivica koja stavlja jednog kandidata na drugu u proces zapošljavanja.