Kako poboljšati stope učešća u izlazu iz intervjua

Zašto zaposleni ne učestvuju u izlaznim intervjuima sa svojim poslodavcem?

Izlazni intervjui su jedan od najboljih načina da dobijete istinite i iskrene povratne informacije od zaposlenih. Nedostatak je da je potrebno malo vremena da se izgradi značajna količina podataka iz intervjua sa izlazom. Međutim, povećanje vaše stope učešća može vam pomoći da dobijete veću količinu informacija koje se mogu učiniti brže od vaših intervjua za izlazak.

Koja je stopa učestovanja za intervjue sa izlazom?

Istraživanja pokazuju da je prosečna stopa odgovora intervjua za izlazak iz papira i olovaka oko 30-35 procenata.

To znači da bi kompanija sa 2000 zaposlenih i 15 posto stope obrta očekivalo da dobije oko 100 završenih intervjua sa izlazom godišnje. Na ovom nivou participacije, organizacija dobija povratne informacije sa samo 5% ukupne populacije zaposlenih.

Uz malo dodatnih napora, trebalo bi da budete u mogućnosti da udvostručite tu brzinu odgovora. 65 posto ili više je dobar cilj za izlazak iz intervjua. Ovo možete postići s intervjuima za izlazak iz papira i olovke, online intervjuima za izlazak iz interneta i intervjuima za izlazak iz telefona.

Merenje vašeg učešća u izlaznom intervjuu

Da biste izmerili vašu stopu odgovora, podijelite broj završenih intervjua za izlaz po broju zaposlenih od kojih ste tražili izlazni intervju. U idealnom slučaju, drugi broj treba da bude jednak ukupnom broju zaključaka, ali iz praktičnih razloga to uopšte nije slučaj.

Kao primer, ako imate 125 završenih intervjua za izlazak od 300 osoba koje ste tražili da popunite intervju za izlazak, vaša učestalost je 125/300 što iznosi .416 ili 41,6 posto.

Važno je osigurati da imate dobar metod za praćenje ovakvog učešća. Kao minimum, želite pratiti stopu učestvovanja na početku projekta poboljšanja, a zatim periodično nakon toga.

Idealan scenario je da zadržite prosečan broj koji možete redovno da pozivate.

Ovaj broj u realnom vremenu odmah vas upozorava na pad (ili povećanje) učešća zaposlenih u intervjuima sa izlazom. Sistem za upravljanje intervjuom za izlazak iz interneta bi to trebalo automatski uraditi za vas.

Velike kompanije možda žele da prate stope učešća odvojeno za podružnice, velike divizije ili geografske regione. Mala i srednja preduzeća mogu imati koristi od ukupne stope participacije organizacije.

Ako odlučite da se vaša učestalost u intervjuima izlaska može poboljšati, sledeći korak je da analizirate svoj trenutni proces izlaska iz izlaza . Dva najvažnija područja za pregled su:

1. Zašto zaposleni biraju da ne završe izlazni intervju?
2. Postoje li logistički problemi koji sprečavaju ljudske resurse da blagovremeno i delotvorno dobijaju informacije zaposlenima?

Zaposleni ne završavaju intervju za izlazak

Neki od razloga zbog kojih zaposleni biraju da ne završavaju intervjue za izlaz:

• Izlazni intervju je predugačak.
• Pitanja izlaznog intervjua su zbunjujuća ili lično invazivna.
• Zaposleni ne vjeruje da će izlazni intervju biti pročitan ili napraviti razliku.
• Zaposleni se plaši reperkusija.
• Zaposleni je ljut na kompaniju.

• Zaposleni odganja ili zaboravlja.
• Proces je težak ili neudoban.

Ako koristite anketni ispit intervjua sa ocijenjenim pitanjima, 35-60 pitanja je u vezi sa pravom dužinom istraživanja. Više od 60 pitanja počinje da se oseća dugo i neprijatno za zaposlenog. Ako premašite 70 pitanja, trebalo bi da budete spremni za veći broj nedovršenih intervjua sa izlazom.

Pregledajte pitanja o izlaznom intervjuu za jednostavnost. Postavite sebe na cipele zaposlenog i zapitajte se kako biste osjećali odgovaranje na pitanja. Izbjegavajte puno pitanja izlaznih intervjua koji traže osećanja i emocije.

Mnogi zaposleni nisu u skladu sa svojim osećanjima (ili ako oni možda ne žele da ih dele sa vama). Mnogo je lakše da zaposlenik ocijeni efikasnost procesa, a ne kako ih osjećaju o tom procesu.

Izlazak iz intervjua Izgubljeno

Zaposleni neće završiti svoje izlazne intervjue ako vjeruju da povratne informacije koje oni pružaju neće pročitati ili će se odmah ignorisati. Važno je da zaposlenima znate da cenite njihove povratne informacije . Kada napravite poboljšanja na osnovu predloga od intervjua za izlazak, nemojte se bojati da kažete zaposlenima odakle ideja dolazi.

S vremenom, zaposleni će naučiti da slušate . Jednom kada ovo postane dio korporativne kulture , možete se uveriti u puno otvorenih i iskrenih ideja, sugestija i kritike.

Repercusions From Honest Feedback

Takođe, budite jasni sa zaposlenima da poštena povratna informacija neće dovesti do reperkusija . Izjave napravljene u intervjuu za izlaz nikada ne bi trebalo koristiti za sprečavanje buduće podobnosti za ponovno zapošljavanje.

Postoji mnogo pretpostavljenih stručnjaka koji kažu zaposlenima da ne budu iskreni u obliku izlaznog intervjua ili da ih ne popunjavaju. Oni tvrde da kompanije koriste ove informacije protiv zaposlenih. Profesionalci ljudskih resursa znaju da je ovo glupost, međutim, i dalje se moraju boriti protiv ove neosnovane percepcije.

Angry Employee Feedback

Zaposleni koji su ljuti na kompaniju mogu osećati da ne žele da pomognu učestvovanjem u izlaznom intervjuu. Ovim zaposlenicima možete ohrabriti da isprazne svoj bes u izlaznom intervjuu. Mnogi od ovih ljutih radnika su oduševljeni šansom da čuju njihov glas - pogotovo ako znaju da će ga čuti viši menadžment.

Čist i pojednostavljen proces je takođe važan. Bez obzira na to da li je web-based ili papir i olovka, obrazac za izlazni intervju treba lepo postaviti intuitivnim i lako razumljivim formom anketiranja.

Logistički problemi su druga glavna oblast za preispitivanje u vašem procesu izlaznog intervjua. Uopšte postoje slabe veze u bilo kojem procesu, a izlazni intervjui nisu izuzetak. Vaše ispitivanje treba da uključi ceo lanac događaja koji počinje kada zaposlenik upozna i završi kada zaposlenik dostavi izlazni intervju.

Revizija procesa vašeg izlaska iz intervjua

Možete početi da vršite reviziju procesa vašeg izlaznog intervjua tako što ćete saznati sljedeće informacije.

• Kako zaposleni obično obaveštavaju o nameri da se prekinu ?
• Ko je prva osoba obaveštena i koliko se obaveštenja obično daje?
• Ko kaže diviziji ljudskih resursa i kako? Koliko brzo nakon obavještavanja zaposlenog je obaviješten o ljudskim pravima? Ko je u HR prvo obavešten?
• Ko je odgovoran za pokretanje izlaznog intervjua? Kada je ova osoba obaveštena o završetku radnika ?
• Kako je zaposlenik obavešten o izlaznom intervjuu? Od koga? Koji metod? Kada?
• Postoji li jasno vlasništvo u ljudskim resursima procesa izlaska iz razgovora? Da li oni uključeni u proces shvataju važnost i hitnost intervjua za izlazak?
• Šta je zaposlenik ispričao o izlaznom intervjuu? Na koji način se podstiču da dovrše izlazni intervju? Da li su zaposleni rekli više puta i na više načina?
• Da li je izlazni intervju lako završiti?
• Kada i gde će zaposleni dovršiti izlazni intervju? Ima li lak pristup potrebnim resursima?
• Da li zaposlenik ima privatnost sa kojom završava izlazni intervju ako ga završi na poslu?
• Da li supervizori i menadžeri podržavaju proces izlaska iz izlaza? Da li se plaše da dobiju negativne povratne informacije od zaposlenih? Da li se oslanjate na strahovite supervizore da prenose informacije o izlaznom intervjuu zaposlenima?
• Da li je lako zaposlenima da podnesu svoje izlazne intervjue?

Pregledajte sva gore navedena pitanja o reviziji i pažljivo pogledajte svoj proces izlaska sa izlaza. Odredite šta možete učiniti kako biste poboljšali svaku od ovih oblasti . Kada završite sa pregledom, odmah možete početi sa poboljšanjima.

Ponovo mjerite proces izlaska iz izlaza

Neke od promena koje napravite će vrlo brzo poboljšati stopu učešća. Drugima će biti potrebno više vremena da efikasno prožimaju kulturu preduzeća.

Ponovo merite stopu učešća na tri meseca, šest meseci, devet meseci i dvanaest meseci. Do oznake od dvanaest meseci, trebalo bi očekivati ​​dramatično poboljšanje učešća u izlaznom intervjuu. To znači da ćete imati više podataka koji se mogu koristiti za ograničavanje prometa i povećanje zadržavanja zaposlenih.

Zaključak

Možete znatno povećati vrednost vaših intervjua za izlazak povećanjem broja zaposlenih koji raskidaju koji učestvuju u procesu izlaznog intervjua. Razmatrajući i poboljšavajući sadržaj i strukturu izlaznog intervjua, zajedno sa sopstvenim internim procesima, možete ostvariti značajno povećanje učešća.

Na kraju, razmotrite mogućnost da stvarni intervju u osobi sa zaposlenim u HR-u možda ne samo da poboljša vaše stope učešća već i da obezbedi bolje informacije. Ne možete potcijeniti vrijednost praćenja pitanja.

Pogledajte preporučena pitanja sa izlaznim intervjuima .