Treniranje, intervencija i medijacija su sve potrebe za harmonijom na radnom mestu
Na jednoj kancelariji na velikom univerzitetu, na primjer, dva zaposlenog nisu razgovarali jedni s drugima već više od 20 godina - a oni sede u svojim kabinama jedan pored drugog.
Jedan efektivan menadžer bi već davno intervenisao, jer se obično ne zaglaviš, a uz odgovarajuću medijaciju može se riješiti pitanja kao što su odrasli. Zapravo, ova situacija je primjer neuspjeha menadžmenta , ali i zaposleni ne uspevaju, ali je potrebna intervencija rukovodstva kako bi se pomoglo razvijanju vještina za rješavanje konflikta zaposlenih.
Nadam se da ne morate da se bavite besnim kolegama pošto intervenišete adekvatno i brzo, samo zaposleni koji se ne slažu. I, uvek možete pucati iz posebno loše jabuke . Pre nego što dođete do te tačke, međutim, evo kako da rešite situaciju kada se zaposleni jednostavno ne slažu jedni s drugima.
Šta može učiniti menadžer kad zaposleni ne stignu zajedno?
Identifikujte problem. Znate da je problem što se zaposleni ne slažu. Ali, koji je osnovni problem? Zašto se zaposleni ne slažu? Evo nekoliko od mnogih mogućnosti :
- Jedan zaposlenik ne povlači njenu težinu
- Jedan zaposleni ogovara o drugom koji je saznao
- Nepoštene strukture plaćanja koje zaposleni znaju
- Ljubomora
- Srušavanje ličnosti
- Visok nivo stresa na radnom mestu
- Omiljenost jednog od drugog od strane šefa
- Očigledna nejednakost u nazivima poslova
Očigledno je da ova lista može nastaviti, jer su mogućnosti beskrajne, ali to su vrlo česti razlogi zbog kojih se ljudi ne slažu.
Od ključne je važnosti da identifikujete pravi problem, jer ako ne, identifikujete i primenite pogrešno rešenje.
Na primjer, ako se Džejn i Heidi ne slažu i jednostavno nastavite da im kažete da to reše, neće riješiti osnovni problem koji je Džejn lagan i Heidi je stalno prisiljen da preuzme dodatni posao.
Isto tako, ako niko ne voli Stiva, da li je to zato što je zaista užasan ili je to zato što je Frank širio glasine ? Stvarno morate znati kako bi pomogli u rješavanju problema zaposlenima riješiti problem kada se dva zaposlenog ne slažu.
Prepoznavanje problema može ponekad zahtevati vanjsku pomoć. Kao menadžer, trebali biste donijeti osobu s ljudima da pomogne u tome. Ljudski resursi često mogu da gledaju stvari iz spoljašnje tačke i vide ono što ne možete videti blizu.
Ako ste čuli iznova i iznova koliko je strašan Stiv, možda ste zaboravili da je Frenk osećao da je trebalo da primi promociju umesto Stevea i da je ljubomornost pravi problem.
Sedi sa izvorom problema. Da bi bio pošten, retko je crno-belo. U prvobitnom primeru, Džejn je slagač koji prisiljava Heidi da se pokupi, pa mislite da je "Džejn izvor problema". Ali, takođe morate da razmotrite da li je Heidi nespretna, stalno kritikuje Janeov rad , ili podrivajući Džejn direktno kontaktiranjem Janeovih klijenata.
U ovom slučaju, želeli biste da razgovarate sa Jane i Heidi.
Evo primera dijaloga za vašu diskusiju sa Jane:
Menadžer: Džejn, primetila sam da postoji napetost između tebe i Heidi. Možete li mi reći šta se tamo dešava?
Džejn: Heidi me uvek kritikuje i skače na moje klijente.
Menadžer: Razgovaraću sa Heidi o tome. Takođe sam primetio da napustite posao do poslednjeg trenutka , što može objasniti zašto Heidi skoro skače. Zaustaviću Heidi da vam ne dostavi teško vrijeme i možete da se upustite u svoje vremenske rokove tako da ne postoji rizik od nedostatka roka. Želite li pomoći u razvoju revidiranog vremenskog roka?
Evo kako možete započeti potrebnu diskusiju sa Heidi:
Menadžer: Heidi, primetio sam da postoji napetost između vas i Jane. Možete li mi reći šta se tamo dešava?
Hajdi: Džejn je takav slacker. Uvek moram da radim svoj posao.
Menadžer: Zašto?
Heidi: Jer ako ne radim posao, posao se neće završiti.
Menadžer: Moj posao je da obezbedim da Janeov rad bude završen, a ne tvoj. Ovo vam oslobađa obaveze da brinete o radu Janea. Ako smatram da joj je potrebna tvoja pomoć, kontaktiraću te.
U suprotnom, možete se usredsrediti na svoje klijente i morate dozvoliti da se Jane usredsredi na nju. Ako vidiš da će se olupina voza desiti, dođi do mene pre odlaska u Džejn i ja ću to srediti.
Sada taj zadnji deo može biti malo čudan - jer generalno, bolje je ako zaposleni rade na sopstvenim razlikama, a da ne moraju uključiti menadžera. Ali, u slučajevima kada su zaposleni na vratima drugog, najbolje je da ih odvojite što je više moguće.
Nadogradnja: E sad, dolazi do teškog dela. Morate da pratite . Ako ne pratite Jane kako biste se uverili da ona drži novih vremenskih rokova i ne popravljate Heidi svaki put kada pokušava da uđe u njega, nećete rešiti problem.
I dalje će se mrziti i mrzeti će vas, jer će vašu intervenciju videti bezvrijedno. Ako ćete rešiti problem, potrebno je uraditi posao kako biste ga proveli.
Za ljubomorni problem, opet morate obraćati oba ljudi. Za Frenka, koji je uznemiren što ga nije promovisao, morate mu reći da je odluka konačna, a ne želite da čujete da je rekao nešto negativno o Stivu.
Pratite plan za unapređenje performansi , ako je potrebno - i da, ne kažem da su stvari o saradnicima deo legitimnog problema sa performansama. Ali, Steve takođe mora pokazati osjetljivost na Frank. Teško je preći na promociju.
Menadžeri često se bore sa rješavanjem problema brušenja zaposlenih. Ali, ako jednostavno identifikujete osnovno pitanje ponašanja, adresirajte ga, a zatim nastavite da ga rešite, možete raditi čuda u vašem odjeljenju.
U većini slučajeva, zaposleni dozvoljavaju svojim emocijama da nadjačaju njihovu profesionalnost. Vaša intervencija kao trener i vodič može im pomoći da pređu emotivne aspekte u rešavanje stvarnog, postojećeg problema. Onda će se vaši zaposleni složiti i možete stvoriti harmonično okruženje na poslu koji želite.