Zašto su generacijske razlike mito na radnom mestu

Istraživanja pokazuju malu podršku za generičke razlike na radnom mestu

Na osnovu naslova, možda ćete razmišljati - sjajan, još jedan članak "milenijala na radnom mjestu". S obzirom na to da je milenijum najveći dio američke radne snage , nije slučajno što oni stvaraju značajnu pažnju.

Ali razgovori oko teme milenijala često naglašavaju generacijske razlike koje stvarno ne postoje. Istina je da ono što motiviše vaše zaposlene na poslu zapravo nema nikakve veze sa njihovom generacijom.

Šta je u generaciji?

Međutim, prije nego što osporite taj argument, važno je definisati koje generacije zapravo jesu. Generacije se odnose na kohorte ljudi na osnovu zajedničkih iskustava u sličnom dobu. Pretpostavka je da zajednička iskustva u sličnom dobu stvaraju sličnosti među ljudima u smislu ličnih atributa, stavova, ličnosti, političkih orijentacija i drugih odredbi, kao što su stavovi i ponašanja vezana za rad.

Millennials Are Lazy, Titl narcisisti

Gledajte milenijale pod ovim mikroskopom. Milenijumci su generalno kategorisani kao ljudi rođeni između 1982-2000. Bezbrojne pretpostavke i tvrdnje o milenijumskim radnicima. Neke od najčešćih tvrdnji postale su popularne u naslovnoj priči "TIME Magazine" koja je navela da su milenijali "leni, nazvani narcisoidima".

Ovi stereotipi, koji pokreću pop psihologija, oblikovali su percepciju da se ova generacija povecava na radnom mestu, u mnogim drugim oblastima.

Ali da li su ove pretpostavke tačne? U slučaju stavova na radnom mestu, akademsko istraživanje ne nalazi malo podrške za značajne generacijske razlike. U meta-analizi generacijskih razlika u stavovima na radnom mestu, profesor David Constanza i njegove kolege zaključili su da "značajne razlike među generacijama verovatno ne postoje".

U novijem članku objavljenom u "Industrijskoj i organizacionoj psihologiji", Constanza i Lisa Finkelstein su zaključili: "Postoje mali čvrsti empirijski dokazi koji podržavaju postojanje različitih generacionih razlika, gotovo da nema teorije koja podržava bilo koji razlog iza ovakvih razlika, i mnogo toga moguća alternativna objašnjenja za sve razlike koje se primećuju. "

Kvantitrija istraživanja, na primjer, sugerišu da se pokretači angažovanja ne razlikuju različito tokom generacija. Slično akademskom istraživanju na kome se ovdje pominje, Qualtrics je utvrdio da se razlike koje se dešavaju između generacija više odnose na faktore kao što su uzrast, mandat i tačka na kojoj se zaposleni nalazi u svojoj karijeri ili ličnom život.

Na primjer, možete dodijeliti generacijske razlike faktorima kao što su faze staranja djece, više porodica sa dvije karijere, priprema za penzionisanje i višegodišnje iskustvo na radnom mjestu, između ostalog.

Štaviše, trendovi na radnom mestu često pripisani generacijskim razlikama ( naročito milenijumima ) često su sveobuhvatni trendovi koji mogu uticati na zaposlene u različitim generacijama, godinama, nivoima posla i tako dalje.

Na primer, očekivanja vaših radnika o tome koji bi rad trebalo da budu, ono što oni lično dobijaju od posla , pomeraju se.

Zaposleni imaju bolji pristup informacijama o drugim poslovima i organizacijama. Ovi trendovi utiču na čitavu radnu snagu, a ne samo na pripadnike nekih generacija.

Korišćenje podataka za debele stereotipove o generacijskim razlikama

Da bi se obezbedio veći kontekst, korisno je ispitati neke primjere stavova i ponašanja vezanih za rad, u kojima milenijumski ljudi sklanjaju i vuku liniju, izvlačeći stručnjake kao i Millennial Study, istraživačka inicijativa Qualtrics koja je u partnerstvu sa Accelom obavljena u anketi preko 6.000 milenijala , Gen Xers i baby boomers .

1. Millennialima je verovatnije da skoče na brod za novi posao (ali ne samo zbog toga što su milenijali.) Kvantrija je utvrdila da 82 odsto milenijala tvrdi da je njihov posao važan deo svog života - stopa koja je viša od starijih generacije.

Ali kako se pomiriti s obzirom na to da milenijumi prelaze na posao svakih 26 meseci ? Generacijske razlike nisu nužno krivci; često se radi o vlasništvu ili drugim povezanim varijablama.

Costanza i Finkelstein potvrđuju ovo u svom članku.

"Stariji zaposleni mogu verovatnije pokazati veću organizacionu predanost od mlađih radnika, ali to nije zato što su boomeri umjesto milenijala. Umjesto toga, bilo kakve razlike mogu biti zato što stariji radnici više investiraju u svoj posao, organizaciju i karijeru nego pojedincima koji tek počinju u radnom svetu.

"To takođe ne znači da će se određena mlađa osoba ne baviti svojim organizacijama jednostavno zato što su mlada". Drugim riječima, ovaj profesionalni nomadski stav među milenijumima je proizvod ulaska u radnu snagu - a ne generacijski nusprodukt.

2. Mnogi milenijumi gledaju kao na posao uznemiravanja (ali ne samo zbog toga što su milenijumski.) Qualtrics ' istraživanje je otkrilo da polovina milenijala dovodi u pitanje njihov kapacitet za uspeh , što ih čini dvostruko više zabrinuto zbog svoje veštine od starijih generacija. Konvencionalna mudrost bi se razvila na stereotipe - milenijali su uznemirena generacija.

Ali analiza srazmernijeg sugerisanja ukazuje na to da je neka od te anksioznosti u vezi sa stvarnim sposobnostima za uspjeh možda samo zato što su milenije pod pritiskom da napravi dobar prvi utisak kao nova osoba u kancelariji. Pored toga, tehnologija i globalizacija stalno mijenjaju scenu, dajući svakoj generaciji razlog zašto je zabrinut za boravak u paketu.

Kada se uzmu u logičan ekstrem, primena generacijskih oznaka na zaposlene je izuzetno opasno. Generacije su jedna od najšireg kategorija u koje možete kaširati zaposlene. Pojam prilagođavanja zapošljavanja , upravljanja učincima i prakse plaćanja , na primer, grupama ljudi na osnovu godine kada su rođeni, su fundamentalno ista kao i na osnovu pola ili rase / etničke pripadnosti, što većina (ako ne i svi) od nas se može složiti apsurdno i neetično.

Dakle, šta želite Millennials želite?

Na kraju, postoji mnogo faktora koji su daleko važniji (i dobro podržani) u predviđanju stavova na radnom mjestu kao što su angažovanje i ponašanje na radnom mestu, kao što su performanse i zadržavanje od generacijskih razlika zaposlenih. Umjesto da se oslanjate na nepodržane stereotipe i pogrešno pripisuju trendove na radnom mjestu za jednu generaciju, trebalo bi da se usredsredite na ono što je važno za pojedinačne zaposlene.

Biće vam mnogo bolje da se usredsredite na svoje zaposlene kao jedinstvene pojedinosti, umesto da ih srušite u velike i beznačajne meta-grupe. Konsultanti, koji rade u oblasti upravljanja i ljudskih resursa, često se pitaju: "Šta milenijumi žele na poslu?" Najbolji odgovor dolazi direktno iz naslova "Harvard Business Reviewa" Brusa Pfaua: "Iste stvari ostalo mi to radimo. " Benjamin Granger, Ph.D.