Podrška milenijumskim potrebama i željama bez dopuštanja stvari izlazi iz ruke
Mnogi od ovih članaka, međutim, pišu ljudi bez ikakvog rukovodnog iskustva i nude briljantne narative ("Imagine-ping pong na poslu!") Bez odgovarajućeg konteksta kako se takve dozvole implementiraju i regulišu.
Pošto je ljudska priroda ono što jeste, možete oprostiti menadžeru za implementaciju polučene ideje, a zatim gledajući u užasu jer mladi mladi zaposleni iskorišćavaju svoje dobre namjere.
Kada shvatite najnepovoljnije želje za milenijumima, kako je to dokazano teškim podacima, znaćete kako možete prilagoditi perksu da privlače te potrebe, a da ne dozvolite da stvari nestanu iz ruke.
Želja: Finansijska nezavisnost i stabilnost
Perk: Bonuses and Raises
Suprotno popularnom uverenju, novac nije od velike važnosti za milenijale. Zapravo, veliki broj dokaza ukazuje na drugačije. Međutim, prema studiji Državnog univerziteta u San Dijegu , tačno je da milenijali - razbijeni efektima povratne recesije i zaglavljeni sa roditeljima - više motivišu izgledi finansijske nezavisnosti i stabilnosti nego članovi prethodnih generacije.
Nažalost, ovo je dovelo do zastoja između milenijala i poslodavaca, koji su preokrenuli istu finansijsku krizu kao i njihovi zaposleni.
Poslodavci su morali usporiti ili zaustaviti povećanje plata. Većina kompanija je u potpunosti zamrznula platu.
Naravno, onda, u potrazi za podsticanjem zaposlenih, mnogi poslodavci pretvaraju se u ono što izgleda kao sljedeći logični korak: model zasluga , kao što je plaćanje prodavaca samo na osnovu provizije ili nudeći bonuse zasnovane na učinku.
Istraživanja pokazuju, međutim, da takvi modeli ne rade uvek i ponekad zapravo obeshrabruju produktivnost.
U nastojanju da privuče milionske radnike, najjači finansijski instrument je konkurentna zarada. U pokušaju da ih zadrže, najefikasniji finansijski podsticaj nudi povećanje plata vezanih za jasno raspoređeni raspored.
Zaposleni milenijala žele transparentnost u finansijskim pitanjima. Žele da znaju pravila, nagrade i zamke onoga što im se nudi. Dakle, napravite im ponudu koju ne mogu odbiti, a zatim ispričati implikacije iskreno i na jasan način.
Uradite to i nećete morati da brinete o finickim modelima vrednovanja performansi. Još bolje, vaši zaposleni neće imati nikakvu mogućnost da igraju sistem ili bilo koji razlog.
Želja: radna / životna fleksibilnost
Perk: Dani odmora, bolesno vrijeme, otežanje i još mnogo toga
Millenniali žele jak radni i životni balans, koji standardni PTO modeli jednostavno nisu dovoljno robusni da obuhvate. Zaposleni sve češće žele model koji im omogućava, na primjer, da završe svoj posao, a zatim napuste rano u četvrtak popodne za sastanak.
Oni ne žele da troše ograničen resurs poput ličnih dana ili se kasnije stavljaju u dodatni vremenski period samo da bi napravili proizvoljno vreme za vreme predavanja.
Poslodavci overežera su naučili, međutim, da pružanje previše fleksibilnosti na vremenskim pitanjima, kako ih potiču neki eksperti, može dovesti do negativnih posljedica (mada ne onih koje možete očekivati).
Cilj je da zaposleni spadaju u slatku tačku. Da bi imali radni / životni balans dovoljno fleksibilan da se prilagode promenljivim okolnostima, bez ostatka dvosmislenog ili otvorenog za eksploataciju. Želite radnike dovoljno udobno da budete maksimalno produktivni, a da se ne osećate tako opuštenim da se okrenu.
Takođe želite zaposlenima dovoljno produktivnim da zadovolje neophodne ciljeve, ne ostavljajući ih toliko crnog metrima da dovodi do izbijanja i štetnih utjecaja osećanja umornog.
Ono što to znači je da je na vas kao menadžer da iskreno procenite potrebe vašeg biznisa i odgovorite na pitanje: "Šta je najvažnije?". Koji su vremenski zahtevi čvrsti i koji su samo slučajni?
Koji ciljevi vezani za proizvodnju su apsolutno kritični i koji su samo sekundarni? Nakon procene vaših ciljeva i potreba, prilagodite svoj plan PTO prema tome. Ako nije važno da zaposleni koji plaćaju ostaju u kancelariji pošto svi brodovi pošalju, dajte im mogućnost da napuste čim završe posao.
U svakom trenutku, postavite jasne kriterijume , uspostavite pouzdana merenja i komunicirajte kako efikasno.
Želja: uspjeh na radnom mjestu
Perk: Programi za prepoznavanje zaposlenih
Millennials žude povratne informacije - a ne samo pregledane performanse, već pažnju u realnom vremenu. Nije zato što su siromašni ili pomeraju neku čudnu freudijsku opsesiju: jednostavno je da žele da uče i raste. Ne zahtevaju stalno pohvale, dovoljno informacija da znaju koliko dobro rade.
Slično tome, milenijumi traže priznanje za odlazak iznad i izvan nje - ili zašto se trudite da to učinite?
Mnoge kompanije pokušavaju da reše zahteve za priznavanjem zaposlenih kroz staru vernu pripravnost: program Employee of the Month. Ali iskustvo pokazuje da takvi programi ne rade dovoljno da bi postigli svoj cilj da priznaju i nagrade zaposlenima .
Umjesto toga, ovi programi često postaju perfunkcionalna praksa koja se vrši samo iz rituala, podložan prezira i ismevanje, i deluje kao odvraćaj za dodatni napor - pogotovo ako zaposleni doživljavaju kriterij kao nejasni ili osjećaju isključeni zbog toga što nisu izabrani.
Dakle, umjesto proizvoljnog izbora i podizanja zaposlenih iznad svojih vršnjaka, pronađite načine da integrišete povratne informacije zaposlenih u svakodnevnu praksu - a ne samo slanje povremenih kudos, što je jednostavna navika da pustite klizanje. Idite na prave, verifikovane, tvrde i krute mehanizme povratnih informacija koje zahtevaju dodatni rad rukovodstva.
Stvoriti jasan plan nagrade i priznanja sa lako komuniciranim kriterijumom za podobnost i rezultirajućom nagradom. Na primjer, "Evo osnove za vaš posao. Međutim, ako takođe činite X, bićete prepoznati kao Y i nagrađeni sa Z. "
Želja: socijalni doprinos
Perk: Dobrotvorno učešće
Na studiji State University u San Dijegu koja je ranije pomenula, milenijumima je pozitivnije reagovalo od članova prethodnih generacija da žele kao "djelovati kao lider u mojoj zajednici" i "dati doprinos društvu".
Ipak, većina poslodavaca, ako uopšte ima bilo kakvog dobrotvornog učešća, ograniči to učešće na nešto poput smanjivanja božićne provjere motivisane za porez na lokalno sklonište za beskućnike - a zaposleni u rovu nemaju skoro nikakvu svijest ili učešće u tom gestu.
Pa zašto ne ubijati više ptica sa jednim kamenom i platiti zaposlenima da volontiraju svoje vrijeme za unapred odobrene lokalne dobrotvorne svrhe i događaje? To je odlična firma PR, ogroman podsticaj zaposlenosti sreće i zdravlje, i to je i dalje odbijeno od poreza.
Još bolje, dozvoljavajući zaposlenima da podnesu dobrotvorne događaje i događaje za rukovodstvo, možete koristiti dobru volju, otvoriti kanale komunikacije, angažirati zaposlene u svojoj zajednici i razmijeniti razmjenu između zajednice i misije vaše kompanije .
Želja: Društvena povezanost
Perk: Događaji, radionice, ručkovi i terenska putovanja
Isto tako, studija SDSU navodi da "imaju jaka prijateljstva" kao jednu od najviše rangiranih želja milenijumima na radnom mjestu. Milenijaci ne samo da žele da se bore pored zglobnog zgloba u susednoj kabini, oni žele odnose sa svojim kolegama.
Međutim, ovo se može izvući iz ruke, kada se odnosi na radnom mestu postanu previše casuali, a cilj podsticanja kohezije tima podrazumeva pogrešan cilj jednostavno pretvaranje svima u prijatelje.
Slično tome, namera da se zabavno radno okruženje može brzo izaći iz kontrole kada je alkohol obezbeđen i nije regulisan. U stvari, procjenjuje se da zloupotreba alkohola troši američku ekonomiju preko 220 milijardi dolara godišnje, od kojih se 72% pripisuje gubitku produktivnosti na radnom mjestu.
Postojanje strogih propisa za takve dozvole je od suštinskog značaja za njihovo držanje pod kontrolom. Takođe je važno podstaći značajne i produktivne aktivnosti. Vježbalne vježbe za izgradnju tima (poverenje u povjerenje, izlete na zip-emporium itd.) Su odlične, ali nisu dovoljne.
Vaš cilj nije samo da pretvorite svoje milenijumske radnike u vikende za pijenje, već da poboljšate svoju sposobnost da funkcionišete kao tim u radnom okruženju.
Možete ići korak dalje i stvoriti i podstaknuti timski orijentisanu poslovnu strukturu i kulturnu kompaniju zasnovanu na timskom radu . Dajte svom timu plaćenu nedelju i pošaljite ih na konferenciju o obrazovanju u industriji. Ili, manje jeftinije, izdvajaju visokokvalitetne zaposlene i nude im nagradu u zamenu za preuzimanje mentorske uloge.
Milenijumske želje su fundamentalno drugačije od onih iz prethodnih generacija, a prilagođavanje vašeg posla apelovanju na te želje zahteva mnogo kreativnog razmišljanja. Zahteva fleksibilnost i spremnost da eksperimentišu. Takođe je neophodno sprovesti nove programe, pratiti njihovu efikasnost i podesiti parametre na osnovu njihovih rezultata.
Ali upamtite da je čak i sa svim drugim kvalitetima nagradnog modela koji se zalaže za milenijale, potrebna je čvrsta i stabilna ruka da zadrže vrstu pita u nebesima koji prate stilove mekog rukovodstva da beže sa svojim poslovanje.
Ali ako uspete da ga izvučete? Puno i moćne nagrade za zapošljavanje milenijala čekaju vas.