Želite li 6 ključeva za uspešan program prepoznavanja zaposlenih?
U neformalnim procesima ključevi za uspeh uključuju:
- pružiti dosta nagrada i priznanja, tako da zaposleni ne smatraju oskudnim resursima koji se moraju dobiti na račun kolega,
- često priznaju kako bi zaposleni bili motivisani njihovim radnim okruženjem, uopšte,
- učiniti priznavanje nepredvidljivim, tako da to ne postane pravo zaposlenima, i
- uverite se da svako dobija priznanje za akciju ili ponašanje često.
Imajte na umu ove karakteristike efikasnog neformalnog prepoznavanja dok ste postavili svoj formalan program. Ali, morate postupati u formalnom procesu priznavanja drugačije od prepoznavanja koje pružate kroz vašu svakodnevnu interakciju sa zaposlenima.
Formalni programi prepoznavanja često se stvaraju kada organizacija želi poboljšati određene aktivnosti ili ponašanja. Sa formalnim programom, željeno poboljšanje je prepoznato i nagrađeno.
Ovo su primeri zvaničnih programa koje možete ponuditi zaposlenima.
- novčana nagrada za zaposlenog koji je ove sedmice izlagao uslugu najbolje prakse,
- nagrada za mjesto zaposlenog koji je primećen u olakšavanju naprednog napretka tima,
- prodaja prodaje porasla za svaku prodaju koja premašuje prodaju prošlogodišnjeg dana za x%,
- novčana nagrada za povećanje kvaliteta i proizvodnje, i
- novčana nagrada za prisustvo.
6 ključeva za program uspješnog prepoznavanja
U formalnom programu prepoznavanja kriteriji su važni, tako da zaposleni znaju tačno kakvu promenu ili poboljšanje tražite.
Takođe su dodatni faktori koji čine formalan program postizanje svoje svrhe.
To su komponente koje moraju biti prisutne ukoliko je program za postizanje svojih ciljeva i ne bi li se uznemiri i demotivisali zaposleni.
- Uspostavite kriterijume za ono što predstavlja učinak koji vredi nagrade. Ako zahtevane radnje i ponašanja nisu merljivi, verbalno opisuju željene ishode u slikama riječi koje su tako jasno opisane da zaposleni mogu dijeliti značenje s vama na njima.
Gde je to moguće, kriterijumi se mere. Ali ne dozvolite da vaša želja za merenjem uzrokuje da izaberete merenje koje nije povezano sa ponašanjem ključa koje želite podstaknuti. Ponekad ono što najviše želite od zaposlenog nije mjerljivo. - Svi zaposleni koji rade isti posao ili koji rade za preduzeće, u zavisnosti od prirode dodele nagrade, moraju biti podobni za priznavanje. Ako menadžer nije kvalifikovan, svi menadžeri moraju biti na primer nepodobni. Nije u najboljem interesu vaših cjelokupnih ciljeva kompanije i kulture ako jedan ili dva odjeljenja nude formalan program prepoznavanja koji ostavlja druge da izvode sličan rad.
S druge strane, ako samo vaša proizvodna jedinica mora da poboljša proizvodnju i kvalitet, ostatak kompanije ne bi trebao učestvovati u programu. Ako je cilj povećanje korisnosti i usmjerenosti uslužnog centra, samo učesnici call centra treba da učestvuju.
- Način priznavanja mora obavijestiti zaposlenog o tome šta je on ili ona uradio radi zasluga priznanja. Vaš cilj je da podstaknete više od toga ponašanja od vašeg osoblja, tako da je dijeljenje priznanja javno dobra praksa.
- Svako ko radi na nivou navedenom u kriterijumima treba da dobije nagradu. Ako želite ograničiti priznanje jednog zaposlenog, izaberite fer metod za odlučivanje koji će kvalifikovani radnik biti nagrađen. Na primer, ako 20 zaposlenih ispunjava kriterijume, stavite sva kvalifikovana imena na crtež.
Nemojte pogrešiti dozvoljavajući menadžeru da izabere pobednika od ljudi koji su se kvalifikovali. Ona menja prirodu programa prepoznavanja i ostavlja je otvorenim za optužbe o omiljenom nastavniku , praksu koja negativno utiče na moral većine zaposlenih.
Ne možete menjati program na pola puta u vremenu obuhvaćenog vremenom. Na primjer, shvatate da imate 50 zaposlenih koji su ispunili sve kriterije za nagradu ove nedelje. Morate pratiti, kako je obećao, i dodijeliti svih 50 ako je to bio program.
Možete predstaviti ideju o crtežu za nagradu naredne sedmice. Međutim, zaposleni koji rade na izlaganju traženog ponašanja moraju unapred znati kako će se nositi sa nagradom.
U jednoj klijentskoj kompaniji, 37 zaposlenih se kvalifikovalo za proveru od 50,00 dolara za rad nešto iznad i nadalje za saradnika. Formalni odbor za priznavanje priznao je da će izdati godišnji budžet za samo nekoliko nedelja, pa će ispitati njihove kriterijume za dodjelu čekova. Takođe su primenili crtež.
- Prepoznavanje treba da se desi što bliže događaju, tako da prepoznavanje pojačava ponašanje koje poslodavac želi podstaći. (Zbog ovog razloga nisam ljubitelj mesečnog i godišnjeg formalnog priznanja).
- Morate pratiti formalno priznanje sa zvaničnim pismom ili rukom pisanom napomenom koja podsjeća zaposlenog zašto je ona ili ona primila nagradu detaljno. Zaposleni čuvaju ove beleške zauvek. Kada se novac troši i poslije je jede, dali ste im nešto oponentno da ih podsetite da su priznati i nagrađeni.
Formalni program prepoznavanja ima posebne izazove koje neformalne metode nemaju. Međutim, svako ima svoje mesto u kompaniji koja želi da obezbedi radno okruženje u kojem su zaposleni pali priznati, nagrađeni i zahvalni za svoje napore i doprinose.
Evo više o tome kako pristupiti formalnom prepoznavanju .