Objavljeno 18.7.2015
Možda ste čuli za realističnu emisiju pod nazivom Wife Swap , gde će žene trgovati porodice nedelju dana i prilagoditi se potpuno drugačijem okruženju i stilovima.
Da li su organizacije implementirale program "swap menadzera" kao način da nauče voditi u različitim okruženjima i različitim stilovima?
Jedan od najboljih načina za razvoj širokog i dubokog spektra liderskih kompetencija jeste da se krećemo na različitim izazovima i raznovrsnim poslovima.
Najuspešniji lideri, naročito generalni menadžeri, imaju tendenciju da razvijaju svoje veštine radom u različitim funkcijama, geografijama i proizvodnim linijama.
General Electric je najpoznatiji po ovakvom modelu razvoja rukovodećeg menadžmenta. Oni to mogu učiniti zato što su toliko veliki i imaju toliko različitih biznisa širom svijeta.
Međutim, čak i ako kompanija ima potencijal da pomeri svoje visoke potencijalne lidere u razvojnim zadacima, oni to uvek ne rade. Zašto ne? Bez neke vrste intervencije ili procesa odozgo prema dolje, to se neće prirodno dogoditi. Promjene posla, posebno u novim oblastima, su inherentno rizične, i za menadžera, kao i za menadžera za zapošljavanje. Obje mogu shvatiti da su ti potezi na duži rok veće dobro, međutim, kratkoročni prioriteti uvek dolaze prvi.
Jedan od načina da kompanija, ili lider HR, može prevazići ovu dilemu je da implementira "Menadžer Exchange Program" ili "MEP".
Evo kako to funkcioniše:
1. Identifikujte pozicije
Menadžer Talent, ili HR Leader, radi sa višim rukovodiocima kako bi identifikovao pozicije koje bi mogle biti ispunjene kandidatom MEP-a. To bi trebalo da budu pozicije koje su dizajnirane po projektu - malim postrojenjima, malim preduzećima, pomoćniku izvršnog direktora itd. Pozicija može biti otvorena u bliskoj budućnosti ili u novoj formi.
Možete postaviti cilj jedne pozicije na viši izvršni direktor ili poslovnu jedinicu. Korisno je imati sponzorstvo direktora, u slučaju da neki viši izvršni direktor ne želi igrati.
2. Identifikovati kandidate
Ovaj deo je mnogo složeniji. Kandidati za člana Evropskog parlamenta bi trebali biti od najvišeg kalibra, stvarno visoki potencijali su uzdržani za viših liderskih pozicija . Trebali bi biti u trenutku kada su spremni i spremni za ovakav razvojni izazov. Najbrži način ubistva programa je da nekome pustite u program koji neki viši izvršni direktor želi da eliminiše.
Idealni kandidat bio bi perspektivni lider koji nikada nije radio van svoje zemlje ili inženjera karijere za koje je potrebno iskustvo u proizvodnji, ili menadžer linije za koji je potrebno iskustvo osoblja. Prikupite listu imena, zajedno sa kratkim biosom i sažetak njihovih razvojnih potreba.
3. Pobedite kandidate sa pozicijama
Ovo može biti godišnji proces, vezan za planiranje i razvoj sukcesije , ili može biti redovan mesečni ili kvartalni sastanak. Menadžer Talent ili Vođa HR-a odgovoran je za prikupljanje svih odgovornih rukovodilaca za stolom i olakšavanje diskusije o tome ko treba da se preseli na koji posao.
Ponekad, generalni direktor možda treba da se uključi kako bi primenio odluku ili preokrenuo rezistentni izvršni direktor. Na kraju, nakon što program dobije neke trake i priče o uspjehu počinju da se pojavljuju, program zauzima svoj život. Visoki potencijalni lideri počinju da traže da budu na listi, jer shvataju da je to graditelj karijere. Viši rukovodioci dobijaju komfornije položaje za popunjavanje sa "neprirodnim" kandidatima jer vide šta je lider najvišeg kalibra, čak i sa početnim strmim krivuljem učenja, može dovesti do svog posla.
Čuvajte postupak što je jednostavniji. Trebalo bi biti samo dva povjerljiva dokumenta - lista položaja i lista kandidata. Sve više od toga znači da dodate previše birokratije i da ga komplikujete. Fokus treba da bude na diskusijama i stvarnim potezima razvoja, ne popunjavajući mnoge forme i proveravajući kutije.