Ova slaba formula je bolna za sve uključene osobe i skupa za organizaciju.
Nažalost, ovaj proces se ponavlja iznova i iznova u našim organizacijama. Prilikom rešavanja ovog problema u radionicama i programima obučavanja pojavljuju se brojne zajedničke teme, uključujući:
- Prvi menadžeri često opisuju da su ostavljeni da "potonu ili plivaju" u svojoj novoj ulozi. Naoružani sa malim kontekstom za izazove usmeravanja i razvoja drugih, rukovodioci često pozivaju na ubijanje morala i mikro-upravljanje i diktatorske prakse.
- Viši menadžeri često opisuju verovanje da je obuka "na poslu" najbolji i jedini način da sazna kako upravljati drugima. Oni navode svoje iskustvo u tome što su "bačeni u vatru" u prvu ulogu menadžera.
- Novi menadžeri skoro univerzalno opisuju želju za više treniranja, povratnih informacija i feed-forward-a kako bi podržali učenje.
- Članovi tima nevladinih menadžera koji prvi put rade izražavaju značajne frustracije zbog neobičnog ponašanja i stilova šefova šefa novinara. Žele da su posmatranje, treniranje i kontinuirana obuka deo procesa pokretanja svog novog menadžera.
Prestanite sa ovim pristupom za slipshod da biste razvili novi talenat lidera.
Ako ste uključeni u identifikaciju i upravljanje prvostepenim supervizorima ili menadžerima, vaša posvećenost sledećim mentorskim i trenerskim aktivnostima značajno će smanjiti mogućnost izbijanja menadžera u prvom trenutku.
Ostanite uključeni, bez obzira na druge prioritetne prioritete
Ova tačka je kritična.
Uspjeh ili neuspjeh ove osobe je vaša odgovornost. One su odraz tebe i vašeg rukovodstva, i dugujete sebi sebi, novom menadžeru i proširenom timu da učinite sve što je u vašoj moći da pomognete procesu pokretanja.
Izazovite novog menadžera ranije kako biste definirali pristup i vrednosti liderstva
Moćno pitanje koje ponavljam redovno i savršeno funkcioniše ovde: " Na kraju svog vremena sa timom, šta želite da kažu da ste to učinili?" Volim praksu izazivajući menadžere na svim nivoima da artikulišu ono što stoje za šta i za šta žele da budu poznati. Dok se naša perspektiva vremenom mijenjaju, obavljajući ovu aktivnost s prvim rukovodiocem, primorava ga da artikuliše svoju filozofiju i vrijednosti ranog rukovodstva.
Posmatrajte novog menadžera i ponudite pravovremene, ponašanje u ponašanju i feed-forward
Ništa se ne tiče posmatranja na različite postavke kako bi se razvilo razumevanje gde se pojedinac uspije i bori. Dok ne želite da budete prisutni stalno, mešavina planiranih i spontanih opservacija će vam pomoći da pružite značajne povratne informacije i uputstva za treniranje.
Proširiti programe obuke iza učionice i na radno mesto
Često se učenje završava programom obuke.
Radite naporno da biste pomogli vašem menadžeru da implementira, primeni i proširi obuku izvan stvarnog događaja. Podstičite pojedinca da vas razvije i prezentira sa postprogramom akcionog plana. Ne zaboravite da pregledate napredak prema planu u svojim redovnim treninzima.
Upoznajte nove menadžere članove tima One-on-One za reakciju sa meračem
Ova ideja je često kontroverzna. To ne bi trebalo da bude. Postaviće vam jasno svoj novi menadžer da ćete nastaviti da razgovarate sa svojim članovima tima i da ćete pažljivo slušati njihove perspektive za nagoveštaje o potencijalnim prednostima i prazninama. Sigurno obavijestite svog menadžera da znate da nećete koristiti ovaj podatak da biste doneli presudu, već da biste pomogli u identifikaciji dodatnih područja za posmatranje i moguće treniranje.
Upoznajte se redovno s novim menadžerom i koristite pitanja, a ne izjave za promociju razmišljanja i učenja
- Kako si?
- Šta radi?
- Šta nije?
- Koji je najteži deo nove uloge za vas?
- Kako doživljavate ljude koji vam odgovaraju?
- Zašto?
- Šta mislite da biste trebali učiniti?
- Šta ćete učiniti drugačije sledeći put?
Upisite Iskusnog Peer-Manager-a da služi kao zvučni odbor za novog menadžera
Vaše učešće nije neprocjenjivo, ali pomaže ako novi menadžer ima vršnjaka da diskutuje o teškim problemima i razmeni iskustva.
Izazovi svog novog menadžera sa serijom sve teških zadataka
Pošto vaš menadžer prikazuje kompetencije u osnovama, povećajte obim i opseg izazova. Zamolite novog menadžera da vodi inicijativu za rešavanje određenog problema. Kasnije, zamolite menadžera da formira i trenira, ali ne vodi ekipu u potrazi za određenim problemom. Pravovremena i svesna izloženost sve težim izazovima će turbo puniti razvoj i pomoći u identifikovanju dodatnih snaga i praznina.
Dajte Novom Menadzeru za prvu godinu.
Nisu svi iseceni da bi ih upravljali . Ako vi ili oboje odlučite da ne funkcionišu, obezbedite izlaznu putanju i dozvolite osobi da se vrati na ulogu doprinosa. Promocija nikada ne sme biti zatvor ili doživotna kazna. Takva razvojna inicijativa ne bi trebalo da vas košta dobrog zaposlenog.
Bottom-Line za sada
Razvijanje liderskog talenta u vašem timu i vašoj firmi nudi izuzetan povraćaj investicije. Prioritizujte svoje napore u skladu s tim.