Evo žargona koji treba da razumijete da radite svoj posao
Zato sam odlučio da moram uraditi nešto drugačije od analize politike, ali šta? Volela sam nastavu i znala da su mnoga odeljenja za ljudske resurse trenirala, pa sam odlučio da radim u HR-u.
Međutim, imao sam nula iskustva i vrlo malo znanja, pa gdje sam mogao početi?
Zvao sam nekoliko temp agencija i rekao: "Ja ću uraditi bilo šta u odjelu za ljudske resurse." Mogu vrlo brzo pisati i imati dobre reference, tako da su me brzo smjestili kao administrativni asistent u HR odjelu srednje veličine.
Kao da se krećemo u novi svet. Morao sam da postavim milion pitanja, ali srećom, kada sam to učinio, moj šef je strpljivo odgovorio na njih.
Specifični HR žargon koji trebate znati
Svaka profesija ima svoj jezik ili žargon. Evo nekih reči koje možete čuti kako izlaze iz usta HR menadžera i šta oni stvarno znače kada ih koriste.
Sedište za stolom
Zamislite grupu donosilaca odluka koji sede za stolom donoseći odluku. Svako ko je tamo ima "sedište". To je samo opis ko je pozvan na sastanak. HR često govori o tome da ima "sedište za stolom" da naglasi da neko treba da bude tamo da bi se osiguralo da se ljudi uzmu u obzir.
Pored toga, termin se odnosi na sedište sa izvršnim rukovodstvom u izvršnoj konferencijskoj sali. Ovde HR želi inkluziju i doprinos donetim odlukama koje utiču na strateški pravac kompanije i uspješno raspoređivanje ljudi za postizanje ciljeva.
Balanced Scorecard
Ovaj pojam dolazi iz Harvard Business School-a, i kao takav, može se objasniti bilo na složen način ili na ovaj način: sve je važno .
Ne možete ignorisati svoje ljude i fokusirati se na brojeve.
Tabela rezultata prikazuje se u četiri različite oblasti: učenje i rast, poslovni proces, kupci i finansije. Često je HR poslovni partner u velikoj mjeri uključen u dijelove učenja i rasta određivanja ove karata za svaku stariju osobu.
Nadležnosti ili osnovne nadležnosti
To su uglavnom veštine potrebne za obavljanje određenog posla , ali je referenca često malo fuzijantnija. Veštine podrazumevaju nešto konkretno - moraju znati kako da rade na finansijskom modeliranju - dok kompetencije mogu uključiti i mekane veštine kao što su sposobnosti za rešavanje problema.
Kada HR menadžeri govore o osnovnim kompetencijama, oni se odnose na znanje, veštine i sposobnosti koji su apsolutno kritični za posao. Dakle, iako je lepo imati računovođe sa dobrim interpersonalnim veštinama, svi računovođe moraju biti u mogućnosti da rade sa brojevima.
Korporativne kulture
Svaka kompanija ima svoju kulturu . Kulture se mogu prirodno razvijati bez ikakvih napora, ali često odeljenje ljudskih resursa pokušaće da izgradi specifičnu kulturu. Videćete izjave o misiji i aktivnosti izgradnje tima i niz drugih aktivnosti dizajniranih da kreiraju specifičnu kulturu unutar organizacije.
Dobri kadrovi odlažu loše menadžere (ili obučavaju loše menadžere da postanu dobri menadžeri) prioritet u stvaranju dobre korporativne kulture. Loše kadrove se fokusiraju na izjave o misiji i onda se pitaju zašto je kultura i dalje toksična.
Smanjenje, reorganizacija, restrukturiranje ili zaštitu prava
Kao opšte pravilo, sve to znači da će kompanija otpuštati broj zaposlenih. Moguće je reorganizovati i restrukturirati i zadržati sve zaposlene, ali u stvarnosti, ako čujete diskusije o reorganizacijama na celoj kompaniji, osvežite svoju nastavu, jer vam je to možda potrebno.
Porodično
Preduzeća često tvrde da su porodično prijateljski kada imaju politiku koja podrazumeva podršku radnim roditeljima. Prednosti kao što su fleksibilne rasporede , dnevna briga na licu mesta i velikodušna bolovanja za brigu o sebi i vašoj bolesnoj djeci često se navode kao važni aspekti porodičnog posla.
Odjeljenja ljudskih resursa su obično oni koji razvijaju i sprovode takve politike.
Gross Misconduct
Ako učinite nešto što je toliko loše da je posledica toga što vam preduzeće te odmah vatra , vaše radnje su bile loše ponašanje. Na primer, ako zapalite kancelariju šefa, nije bitno da ste imali sjajnu procenu učinka nedelju dana ranije, šef će vas otpustiti.
Bruto loše ponašanje generalno određuje politika kompanije, a ne zakonom. Ali, samo zato što priručnik za zaposlenike ne kaže, dozvoljeno je podsticanje požara, ne znači da će vas preduzeće ne otpustiti - a da li ste uhapšene - zbog te akcije.
Let go
Jedan od mnogih eufemizama za otpuštanje. Sada, naravno, postoje dva glavna tipa "otpuštenih". Prvi je kada se radnik prekida iz poslovnih razloga koji nisu povezani sa performansama. Ovo je općenito poznato kao "otpuštanje".
Drugo je istinsko streljanje - kada je zaposlenik učinio nešto pogrešno. Da nešto pogrešno uključuje loše performanse, kao i nešto strašno kao krađa.
Onboarding
Kada ste unajmljeni, imate gomilu papirologije za popunjavanje. Ovo je osnovni korak koji se obavlja za sve nove zaposlene, au nekim slučajevima, ovo je ceo program "onboarding".
Neke kompanije imaju elaborirane programe koji uključuju kulturnu integraciju i izgradnju opšte baze znanja kompanije. Cilj svih programskih programa je da dovedu nove zaposlene u kompaniju i efikasno rade.
Upravljanje talentima
Talent = ljudi, menadžment = menadžment . Kada ljudi koji govore o ljudskim pravima razgovaraju o upravljanju talentom, oni stvarno samo pričaju o tome kako da se regrutuju, obučavaju, upravljaju, razvijaju i zadržavaju najbolje ljude.
Ponekad programi upravljanja talentom ne uključuju sve u organizaciju, već samo potencijalne zaposlene i trenutne lidere. I menadžment i HR sektori su uključeni u sistem upravljanja talentima.
Pravilo 80/20
Ova terminologija se koristi za mnoštvo različitih situacija, ali u HR-u, to obično znači da 80% problema izaziva 20% zaposlenih. Odeljenja za kadrove takođe mogu govoriti o "čestim letačima". To su zaposleni koji imaju problema sa svima i svima i zauzimaju veliki broj ljudskih resursa.
Ove riječi sigurno nisu potpuna lista HR žargona, termini koji ne-HR ljudi trebaju razumjeti. Ali, nadam se, oni će vam pomoći da razumeš malo više onoga što se govori - kad HR govori.