Preispitaj svoju ulogu kao odjel za ljudske resurse
HR nastavlja da balansira zahteve nekoliko različitih uloga: poslovni partner, interni konsultant, operativni i administrativni ekspert i zastupnik zaposlenih i poslodavaca. Ovo može zvučati kao posao kao i obično, uloge koje verovatno neće stvoriti ludu žurbu HR ljudi koji se naoružavaju za budućnost.
U stvarnosti, međutim, oni su novi. Iako pitanja mogu biti ista, odgovori najverovatnije nisu. Stalni izazov je uspostavljanje novih rezultata i održavanje snažnih partnerstava sa internim i eksternim kupcima. Mogućnost da se vidi velika slika - i da se rasporedi resursi za rešavanje velike slike - bit će važniji nego ikada.
Odredite trenutnu reputaciju i brend odeljenja za kadrove
Ako biste danas pitali svoje zaposlene, "Šta radi Odeljenje za ljudske resurse?" da li bi vam promrmljali nešto nerazumno i potrudili se za to? Ako je to slučaj, odeljenje ljudskih resursa mora ponovo razmisliti o svojoj ulozi i obaviti neki in-market marketing, marketinško istraživanje i odnose s javnošću.
Prvo, morate postaviti nekoliko važnih pitanja:
- Da li znate kakva je reputacija vašeg odeljenja za kadrove među zaposlenima? Kada se pominje HR, da li menadžeri slikaju savrsenog stratega, povratnih birokrata ili prijatnih ljudi?
- Da li zaposleni razumeju i cene cjelokupnog kadrovskog odjeljenja za unapređenje misije i ciljeva organizacije ?
- Da li se odeljenje za ljudske resurse trudi da svoje usluge proda na organizaciju? Ako ne, onda ima reputaciju koju zaslužuje. Međutim, možete lako ispraviti ovu reputaciju.
Razgovarajte sa zaposlenima da biste saznali HR reputaciju i brend
Ključ je otvoriti razgovore sa svim nivoima zaposlenih i predstaviti se kao uloga facilitatora umjesto izvršitelja. Morate da izađete iz kancelarije za ljudske resurse i u svet zaposlenih u vašoj organizaciji.
Pronalaženje ovih odgovora zahteva dijalog, što znači da HR mora komunicirati. Ta komunikacija mora se sastojati od ravnopravnih dijelova slušanja i promocije.
Prvo, HR mora pažljivo slušati ono što mu je potrebno svojim kupcima. Onda mora promovisati ono što je učinio i može da uradi. Osoblje HR mora obrazovati organizaciju o svojim sposobnostima i potencijalnim doprinosima. Niko ne zna vaše sposobnosti kao i vi.
Zaposleni uglavnom vide HR-a kao "one koji se bave nadoknadama i intervjuima". Za pozicioniranje funkcije ljudskih resursa u narednim decenijama, svaki HR stručnjak treba da preuzme ulogu u odnosima sa javnošću - počev od svojih zaposlenih. Zamislite sebe kao proizvod i napravite neki pametan marketing.
Marketiranje odeljenja ljudskih resursa zahteva od vas da demonstrirate svoje veštine za rešavanje problema, tako da će drugi znati da radite mnogo više od jednostavnih procesa rada. Najbolji način oglašavanja jeste akcije koje uzimate.
Pod svojim postupcima, procesima i programima, možete promovisati HR odjel kao fleksibilan, prilagodljiv partner koji je orijentisan ka rješenjima, resurs kojem se organizacija može okrenuti kada joj treba rješiti probleme.
Odeljenje ljudskih resursa može biti nešto što pomaže vašoj organizaciji kada mu je potrebna pomoć. Da bi vaš odjel za kadrove učinio još korisnijim, pročitajte o savjetima za HR sliku, reputaciju i brend.
Prema Shari Caudron u članku "Brand HR: Why and how to market your image", "Ako želite HR da se doživljava kao strateški, vredniji, verodostojniji, više šta god, morate početi razmišljati kao posao sa proizvod i tržiš svoj ukupni imidž brenda. "
S obzirom na to da organizacije nastavljaju da deluju izvanrednim aktivnostima, HR se suočava sa konkurencijom od strane spoljnih proizvođača. Ako stručnjaci za ljudske resurse ne nastojaju da izgrade celokupni imidž i reputaciju profesije, oni će izgubiti usluge organizacijama koje razumeju šta su korisnici usluga i odgovornost.
To su Caudronovi osam odličnih saveta za izgradnju i unapređenje imidža i reputacije HR sektora.
Marketirajte reputaciju i brend odeljenja za ljudske resurse
Identifikujte potrebe i percepcije vašeg kupca.
Prvi korak u kreiranju ili poboljšanju identiteta brenda je da odredite ko su vaši klijenti i šta im treba od HR funkcije. Takođe ćete želeti da saznate trenutne percepcije vaših klijenata o HR odjeljenju.
Započnite ovaj proces identifikovanjem vaših kupaca. Da li su vaši primarni klijenti u izvršnom rukovodstvu, linijski menadžeri ili cela radna snaga? Koji proizvodi i usluge koriste od HR-a? Šta bi voleli da primaju od HR-a? Da li koriste usluge HR od strane proizvođača HR-a, i ako jeste, zašto? Kako doživljavaju unutrašnje kadrovske službe?
Departmani ljudskih resursa mogu da sprovode ankete o zaposlenima kako bi dobili odgovore na ova pitanja, ali da bi dobili istinite i korisnije informacije, Caudron sugeriše da je vredno angažovati spoljnog konsultanta da privatne intervjue sprovodi.
Ona navodi da će "zaposleni verovatnije izraziti svoja prava osećanja o ljudskim resursima ako im se garantuje anonimnost."
Važno je voditi ovu vrstu analize, razumjeti razliku između onoga što pružate i mislite da vaša organizacija želi od vas i šta oni kažu kako im je potrebno. U današnjim organizacijama postoji puno percepcija o tome kakvu ulogu HR treba da igra.
HR sprovodi toliko aktivnosti: obuku, regrutovanje, ličnu dobrobit, platu i bonus i čitav niz drugih zabrinutosti, da je razvoj "HR brenda" izazovan. Kako bi se to ispravilo, praktikanti ljudskih resursa moraju istražiti svoju trenutnu "brendu" da bi shvatili gdje stoje.
Oblikujte identitet zasnovan na potrebama kupaca.
Caudron kaže da nakon što utvrdite potrebe i trenutne percepcije vaših postojećih kupaca, možete odlučiti kako biste voleli da vaše klijente sagledaju kadrovsku službu. Važno je napomenuti da će se funkcija kadrovske službe razlikovati od organizacije do organizacije. U jednoj organizaciji, interni korisnici mogu da žele odeljenje za ljudske resurse da pruže veliku uslugu u svim tradicionalnim oblastima ljudskih resursa.
U drugima, kupci mogu očekivati od HR da preuzme odgovornost za produktivnost i rast. Morate da odlučite koji identitet "brenda" najbolje funkcioniše za vašu određenu kulturu, a zatim radite na kreiranju izjave o misiji i organizacije koja podržava taj identitet.
Kao još jedan primjer, u vašoj organizaciji, može imati smisla prenijeti rutinske zadatke, kao što je obrada plata, tako da se preostali HR osoblje može usredsrediti na više strateških pitanja. Da biste postigli solidan identitet brenda, ne možete biti sve stvari za sve ljude.
Možete pokušati, ali nećete uspjeti u očima značajnog broja vaših kupaca.
Izradite izjavu o misiji koja odgovara potrebama kupaca.
Nakon što je utvrdio svoj identitet, Caudron predlaže da odvojite vrijeme da dizajnirate izjavu o misiji koja će vas voditi kroz promjene i poboljšanja koja trebate učiniti. Izjava o misiji treba da definira HR funkciju, vrednosti i osnovne principe koje će odeljenje podržati, a povlastica HR očekuje da će pružiti ostatku organizacije.
Na primjer, u izjavi o misiji Odjela za područje Los Angelesa slijedi:
- "Da obezbedi program ljudskih resursa koji sprovodi prioritete odbora za sveobuhvatni i pravičan sistem osoblja u okruženju;
- Da pomogne odeljenjima u razvoju i održavanju visokokvalitetne radne snage, omogućavajući im pružanje kritičnih usluga javnosti;
- Uspostaviti politiku u okruženju i obezbijediti nadzor i nadzor kako bi osigurali dosljednu primjenu politika ljudskih resursa, uključujući regrutaciju, selekciju, promocije , obuku, disciplinu, administraciju beneficija zaposlenima, smanjenje radne snage, klasifikaciju, kompenzaciju, žalbe zaposlenih i invalidnine; i
- Obezbeđivanje pravičnog i pravičnog posla i promotivnih mogućnosti i usluga za sadašnje zaposlene i pojedince koji traže zaposlenje u okrugu Los Anđeles. "
Važno je imati izjavu o misiji jer pomaže u definisanju budućih ciljeva i pravca. Misija ne bi trebalo da bude prazna retorika. To je povelja koja ističe poverenje ljudima ostatku organizacije.
Više savjeta za odeljenje za ljudske resurse Slika
Ispunite obećanja.
Pretpostavljajući, na osnovu vaših potreba kupaca, odeljenje za ljudske resurse treba da unapredi svoje korisničke usluge i podršku. Ovo bi moglo zahtevati zapošljavanje više zaposlenih, osnaživanje receptora za donošenje odluka, ili sprovođenje sjednica za izgradnju tima. Kupci žele da budete odgovorniji.
Caudron preporučuje da, pošto kovanje vašeg novog identiteta znači donošenje obećanja, morate osigurati da osoblje, prakse i sistemi u vašem odjeljenju rade na podršci cilju usluge klijenata.
Zaposlite svoje odjeljenje sa ljudima sa kojima je lako raditi i koji su voljni idu daleko milje za linijske menadžere. Isporučite ono što obećavate u vašoj izjavi o misiji.
Ažurirajte sliku.
Nekoliko potrošačkih proizvoda pakovano je bez prepoznatljivog logotipa i vrste pakovanja. Možete li zamisliti grešku sa Pepsi konzervom za konzervu Coca-Cole? Boca Coorsa za Bud svetlost? Ove kompanije shvataju da izgled njihovih proizvoda komunicira moćne poruke potrošačima.
Isto važi i za HR. Ako je vaše odjeljenje za kadrove učinilo značajna poboljšanja i promjene, onda možete koristiti ambalažu kao sredstvo za komuniciranje tih poboljšanja sa drugima. Izradite odvojeni logotip za svoj odjel HR-a, ako želite, koji izražava svoju misiju, vašu posvećenost kupcima i vaše ciljeve. Međutim, najvažniji deo za pakovanje je sam odjel HR-a.
Ako želite da vaš HR brend dostavi poruku kvalitetne usluge, osigurajte da posetioci odeljenja dobiju ono što im treba, bez ikakvih problema, trenja ili bezobzirnih obruča za navigaciju.
Možete potrošiti milione dolara redizajniranjem vašeg odeljenja i razvijanjem logotipa, ali ako se ljudima sa ljudskim resursima nemoguće suočiti, niste ostvarili ništa u očima vaše organizacije.
Širite reč.
Nakon što ste utvrdili svoj identitet, stvorili ste sistem u kojem možete dosledno isporučivati svoja obećanja i spakovati HR odjel na način koji pruža poboljšanja, Caudron predlaže da je vrijeme gurnite rog.
Na primer, ako želite ljudske resurse koji se smatraju strateškim partnerom , potrebno je vremena da kvantifikujete strateški uticaj nedavnog HR programa ili odluke. Komunicirati ovaj uticaj na sastancima odbora, putem biltena vaše organizacije, vašeg veb sajta ili intraneta, ili razvojem posebnih izvještaja o učinku HR. Ključni cilj, za pozitivno ozloglašenje, je da se potpuniju poruku sa tvrdim podacima i specifičnim prigodama uspjeha.
Poboljšajte vidljivost.
Još jedna dobra marketinška tehnika za HR, ne samo u vašoj organizaciji, već iu svetu ljudskih resursa je objavljivanje članaka u časopisima i govoriti na HR seminari ili konferencije. Ovo potvrđuje interne promjene koje ste napravili i mogu uzeti pažnju i interesovanje vaše menadžment grupe.
Ovu vidljivost možete povećati unutar vaše organizacije tako što ćete sa vama uključiti menadžere za određene programe i zaposlene u članku ili na konferencijskom podijumu. Profesionalci vole slušanje od stvarnih ljudi i oni će vam proslaviti dobru riječ u vašoj organizaciji.
Kontinuirano se poboljšava. Nastavite dalje.
Kao iu poslovnom svijetu, gdje kompanije moraju kontinuirano pregledati, pratiti i ažurirati svoje brendove kako bi zadovoljile potrebe klijenata, tako da se ovaj savjet odnosi na HR.
U rapidno mijenjanju poslovnog svijeta, profesija iz oblasti ljudskih resursa mora redovno biti voljna da donosi teške odluke o tome šta će biti i neće se zalagati. Svaki HR stručnjak može da kreira inicijative koristeći istu alatku. Najbolji će pokušati nove stvari, izazvati konvencionalnu mudrost i češće postavljati još pitanja.
Sa pažljivom pažnjom na falsifikovanje identiteta, odjel za ljudske resurse može naučiti da pruži ono što očekuju vaši interni i eksterni klijenti. Vaša organizacija će vas voleti i vaši zaposleni u HR-u će zauzeti svoje mesto kao igrači , praveći razliku u stvarnom svetu vaše organizacije. Vaš pozitivan brend i reputacija HR odjela će podržati sve što želite postići.