Kako se određuje raspon zarade i kako funkcioniše?
Opseg zarada određuje se tržišnim stopama plaćanja, utvrđenim kroz studije plaćanja tržišta, za ljude koji rade slični rad u sličnim industrijama u istom regionu zemlje.
Platne stope i raspone plaća takođe postavljaju pojedinačni poslodavci i prepoznaju nivo obrazovanja, znanja, vještina i iskustva potrebnih za obavljanje svakog posla. Raspon zarada pokazuje međusobne odnose radnih mesta koje koristi poslodavac.
Raspon plata bi trebalo da odražava potrebe poslodavaca, kao što je preklapanje u platnim opsegima koji će omogućiti razvoj karijere i povećanje plata bez promocije na svakom nivou, a procenat povećanja organizacije će ponuditi zaposlenom za promociju.
Opseg plaćanja za funkcije na izvršnom nivou je obično najveći; opseg zarada za pozicije na nižim nivoima je uobičajeno najteži. Postoji veća fleksibilnost za seniorske lidere.
Mnoge kompanije učestvuju u istraživanjima tržišta plata kako bi stvorili pouzdan resurs za istraživanje plata. Sve više istraživanja plata se pojavljuju na internetu pomoću kalkulatora plata.
Na opseg zarade utiču i dodatni demografski i tržišni faktori.
Broj ljudi koji su na raspolaganju za obavljanje određenog posla u regionu poslodavca, konkurencija za zaposlene sa potrebnim vještinama i obrazovanjem, i dostupnost radnih mjesta, uopšte pomažu poslodavcima, određuju raspon plaća za određeni posao.
U većim organizacijama uspostavljena je cjelokupna plata ili struktura plata za klasifikaciju radnih mjesta , odnos jednog posla na drugu, i platni ili platni rasponi koji prilično kompenzuju pojedince koji obavljaju poslove.
Ali, najvažnije je da želite kreirati platni opseg koji motiviše vaše zaposlene da doprinesu i koji vam pomažu da privučete i zadržite najslavnije zaposlene .
Kako ponuditi platu koja motiviše zaposlene
Informacije na mreži olakšavaju istraživanje raspona platnih plata nego što je postavljanje plata ikad bilo u prošlosti - ali, takođe, i težak. Uloga plate u pomaganju da kreirate motivisanu radnu snagu koja doprinosi je neprocenjiva.
Ovi savjeti će vam pomoći u rješavanju problema plaćanja i zarada na način koji doprinosi motivaciji zaposlenih u vašoj organizaciji.
Odredi filozofiju plata
Utvrdite filozofiju vaše organizacije. Da li verujete u podizanje nivoa baznih plata u vašoj organizaciji ili cijenite fleksibilnost varijabilne plate ?
Rastuća preduzetnička kompanija, sa varijabilnom prodajom i prihodom, može biti bolja od kontrole nivoa osnovnih plata. Kada su dobri dobri, kompanija može vezati bonus dolara na postignute ciljeve. U loše vreme, kada je novac ograničen, kompanija nije obavezna visokim baznim platama.
Dugoročna kompanija, sa prilično stabilnom prodajom i zaradom, može staviti više novca u osnovnu platu .
Nađite faktore poređenja za zarade
Iako verujem da svaka organizacija može imati koristi od istraživanja u poređenju sa industrijom, ako ih sprovode ugledne organizacije, veće pitanje je da li ste konkurentni na svom lokalnom tržištu za većinu vaših pozicija.
Istražiti raspon plaća za slične pozicije i opis poslova . Opis posla je posebno važan za upoređivanje, ali je obično teže naći poređenje.
Utvrdite da li ste konkurentni sa sličnim pozicijama sa organizacijama slične veličine, prodaje i tržišta. Ako možete naći kompanije u istoj industriji, posebno u vašoj oblasti ili regionu, to je još jedan dobar izvor upoređivanja.
Koje ciljeve plata vam pomaže da postignete?
Plaćanje se mora odnositi na ostvarivanje ciljeva, misije i vizije kompanije . Svaki sistem koji zaposlenom nudi prosečno povećanje za svoju industriju ili dužinu usluge (obično 1-4%) je kontraproduktivan za postizanje cilja. Čak i nadprosječno povećanje koje razlikuje osoblje od drugog može demotivirati.
Jedan menadžer GM fabrike ponudio je svojoj zvijeznoj osobi povećanje od 7 posto, jer je ostvarila sve svoje ciljeve i rekao je da je hodala po vodi.
Motiviraš? Trebalo je, međutim, da osoblje osoblja nije znalo da drugi u organizaciji dobijaju povećanje od 10% i više. Ona je demotivirala.
Pored toga, vaš sistem plaćanja mora vam pomoći da kreirate radnu kulturu koju želite. Plaćanje pojedinca samo za svoja ostvarenja solo performansi, neće vam pomoći da razvijete timsko okruženje koje želite.
Dakle, morate pažljivo definisati kulturu rada koju želite da kreirate i usmerite svoje najbolje povećanje plata na one koji doprinose uspjehu te kulture. Ako želite da se vaša organizacija promeni, definišite promjenu i platite zaposlenima srazmerno njihovoj podršci i doprinosu promjeni.
Na kraju, vaša strategija plata mora da se uskladi sa ciljevima i strategijama ljudskih resursa . Ako je HR funkcija zadužena za razvoj visoko kvalifikovane, izuzetne radne snage, morate platiti iznad industrijskih ili regionalnih proseka kako biste privukli kvalitetne zaposlene koje tražite.
Plaćanje manje od uporedivih firmi donijeće vam prosečne radnike i ne ispunjava vašu želju za stvaranjem izvanredne radne snage . S druge strane, strategija za ljudske resurse je brzo dobiti jeftinu radnu snagu na vratima, uz malo poštovanja prometa, možete platiti ljudima manje plate.
Procijeniti konkurentnost i tržište rada
U prošlosti su SAD doživele period visoke nezaposlenosti. Mnogi kvalifikovani ljudi su bili na raspolaganju zbog gubitka posla, ekonomske krize, smrti mnogih dot-com kompanija i drugih razloga. Međutim, trenutno je ekonomska stvarnost da ćete možda morati zaposliti dobre ljude za više novca nego u prošlosti.
Ova ekonomska realnost se konstantno menja i utiče na ekonomsku realnost plata za poslodavce i zaposlene. U narednim godinama, rat za talente, za koji se očekuje da će se pojaviti kao poslodavci, takmiči se za manje ljudi sa vrlo potrebnim vještinama, dati je potreba za pravičnim tržišnim opsegom zarada.
Međutim, ako preplaćujete ili ne plaćate zaposlenog, on će se na kraju vratiti da vas progoni. Prekoračenje plaćate i rizikujete bacanje vašeg platnog opsega van kiltera, ekonomski neodrživ i nepravedan prema zaposlenima na duži rok.
Ako pokušate da platite, čak i ako zaposleni prihvati posao, ona možda nikada neće osetiti vrednost od strane vaše organizacije ukoliko je njena zarada neosnovana njenim iskustvom i doprinosom. Možda nikad neće zaustaviti traženje posla, koristeći svoju kompaniju kao mesto odmora dok ne stigne prava ponuda.
Takođe ćete želeti da razmotrite procente povećanja plata na sličnim poslovima u vašem lokalnom području. Zapitajte se da li je ovo radnik koji stvarno želite da zadržite? Ako jeste, platite zaposleniku platu koja vas čini poslodavcem od izbora .
Napravite nivoe zarada unutar vaše organizacije
Ljudi uvek govore o platama i platama. Bez obzira na to što tražite od njih da ne diskutuju o njihovoj zaradi i ostalim kadrovskim pitanjima na poslu, oni to i imaju pravo na to. Stoga, grupisanje sličnih pozicija sa sličnom odgovornošću i autoritetom u platnom opsegu obično ima smisla i pratit će vaše zaposlene.
Ništa ne utiče na moral svog zaposlenog , koliko i pojedinci koji smatraju da su manje plaćeni u odnosu na druge na osnovu njihovog doprinosa i drugih sličnih poslova.
Prepoznajte ulogu paketa vaših beneficija u zadovoljenju plata
Organizacija koja nudi bolje od prosječne naknade može platiti manje plate i još uvijek je motivisana, doprinoseći zaposlenima . Ako se tarife zdravstvenog plana povećaju i nastavite da plaćate troškove, ovo je isto kao i plaćanje u džepovima vaših zaposlenih.
Opseg pogodnosti koje nude, a njihovi troškovi poslodavcu predstavljaju kritičnu komponentu bilo kog pristupa platama . Najveće organizacije grešaka su neuspeh u komunikaciji sa vrednostima ponuđenih pogodnosti.
Odredite Bonus filozofiju i potencijal
Možete platiti bonus koji se određuje pojedinačno na osnovu vrednosti ostvarenih ciljeva i osobe u vašoj organizaciji. Možete dati svim zaposlenima isti bonus, na osnovu postizanja cilja grupe, preko odbora.
Takođe možete da koristite podelu profita u kojoj se deo profita kompanije isplaćuje podjednako svakoj osobi koja je bila zaposlena u vremenskom periodu.
Načini adresiranja bonusa, kao deo vašeg ukupnog platnog sistema, ograničeni su samo vašom maštom. Preporučene bonus strukture su poštene, dosledne, razumljive, isporučene napred i vezane za mjerljive, ostvarljive ciljeve.
Bolja je zajednička slika o tome šta čini kvalifikaciju za bonus, od strane organizacije i zaposlenog, veća je verovatnoća da će bonus rezultirati motivacijom i uspehom zaposlenih.
Komunicirajte svoju filozofiju plata i pristup
U mnogim organizacijama, ko dobije šta i zašto je uzrok upečatljivosti, tračeva , demotivacije i nesreće. Što je transparentnija vaša filozofija plata i plata i odlučnosti, verovatnije je da postignete pozitivan moral i motivaciju zaposlenih.
Ne držite filozofiju plata tajnom. Da, individualna kompenzacija je povjerljiva, ali vaši načini utvrđivanja plate moraju biti jasni i razumljivi zaposlenima.
Zaključak
Ako ove preporuke uzmete u srce i primenite ih u okviru vaše organizacije, povećate verovatnoću da ćete imati srećne, motivirane zaposlene. Alternativa je korištenje vašeg platnog sistema i raspona zarada kako biste stvorili nezadovoljne, grmljavine, nesretne ljude.
Koju grupu mislite da će učiniti bolji posao serviranja vaših kupaca? Povećati svoju profitabilnost? Da li ste izabrali poslodavca? Da povećate vašu pozitivnu vidljivost u vašoj zajednici? Imate li pitanja u vašem umu?