Kako obezbediti pogodnosti koje uzbuđuju i zadržavaju zaposlene
Zaposleni koji dobija varijabilnu nadoknadu je prešao iznad opisa posla kako bi doprineo uspehu organizacije.
Promenljiva isplata se dodeljuje u različitim formatima uključujući podelu profita , bonuse , bonus za odmor, odloženu nadoknadu , gotovinu i robu i usluge kao što je plaćeno putovanje ili turska zahvalnica.
Promenljiva plaća je očekivana korist zaposlenima ako želite da uzvraćate i zadržite zaposlene. Oni žele priliku da zarade varijabilnu kompenzaciju kako bi povećali osnovnu platu. I danas zaposleni traže više kada se odluče da dođu i rade za poslodavca.
Više nije dovoljno da kompanija - čak i globalna kompanija - nudi iste generičke koristi svakoj osobi koju unajmljuju. Zaposleni sada očekuju sveobuhvatne pakete beneficija koji su prilagođeni vlastitim ličnim potrebama - ne samo za široko definisanu demografiju.
Međutim, prilagođavanje paketa beneficija počinje od poslodavaca zaista razumevanje šta njihovi zaposleni vrijede i trebaju. Drugim rečima, koristi su jednako vredne koliko ih svaki zaposleni posmatra.
Kao takva, što je veća fleksibilnost i raznovrsnost programa beneficija , verovatnije je da se svi vaši zaposleni osećaju cenjenim.
Troškovi poslodavca u plaćanju i varijabilnoj plati
Prema Zavodu za statistiku rada, "Troškovi poslodavaca za kompenzaciju zaposlenih (ECEC), proizvod Nacionalne kompenzacijske ankete, mjeri troškove poslodavaca za zarade, plate i naknade zaposlenima za nefarmirane privatne i državne i lokalne radnike".
Dopunski troškovi naknade za plate zaposlenima u privatnom sektoru u decembru 2016. godine u prosjeku su iznosili 1,15 USD po radnom satu ili 3,5% od ukupne naknade. Dodatna naknada uključuje troškove poslodavca za prekovremeni rad i premije, varijacije u smeni i bonuse za neprodukciju.
U decembru 2016. godine najveća komponenta dopunskih troškova plaćanja za poslodavce u privatnoj industriji bila su bonovi za neprodukciju, u proseku 83 centi na radni sat ili 2,5 posto ukupne naknade. Bonusi za neprodukciju daju se po odluci poslodavca i nisu vezani za proizvodnu formulu. Zajednički bonovi za neprodukciju uključuju bonuse za kraj godine i odmor, referentne bonuse i podelu gotovog profita.
Kritični korak objašnjava koristi zaposlenima
Poslodavci moraju predstaviti i unutrašnju i izvanredno vrijednost koristi koje nude u jednostavnom čitljivom i razumljivom formatu za zaposlene. Prenošenje paketa beneficija u uslovima laika nije lak posao. Efikasno prenošenje ovih informacija je dugotrajan ali kritičan zadatak.
Od zdravstvenog osiguranja do penzionih planova do promenljive kompenzacije, jedna kompanija može ponuditi mnoge vrste pogodnosti za zaposlene. Neke od ovih pogodnosti mogu zbuniti zaposlene.
(Većina se svi pitali koliko da doprinesu 401 (k) ili što je razumno odbitak.)
Pobrinite se da vaš sistem zaposlenima omogućava pristup resursu da postavlja pitanja u realnom vremenu o tome koji plan čini najznačajniji za njih ili njihove porodice.
Poslodavci takođe treba da ponude objašnjenje zašto pružaju određene povlastice unapred. Na primjer, mlađi zaposlenik možda neće vidjeti tačku životnog osiguranja i gledati ga kao potrošenu korist. Međutim, ako poslodavac pruži informacije o tome koliko je zaposlenih u penziji i stavlja veliku vrijednost na životno osiguranje, ti mlađi zaposleni će verovatno biti prihvatljiviji.
Svi zaposleni vide korist od varijabilne kompenzacije, ali poslodavci moraju biti vrlo jasni o tome kako zaposleni može to zarađivati, koliko plaćaju i ko ima pravo da je primi.
Ako poslodavac komunicira određene ciljeve, nivoe potrebne produktivnosti ili standarde kvaliteta za postizanje, na primjer, od ključnog je značaja da svaki zaposleni koji postigne cilj dobija nagrade.
U istom smislu, ima smisla poslodavcima da otvoreno razmjenjuju informacije o troškovima naknada. Prednosti su skupe, pogotovo ako kompanija pruža širok spektar jedinstvenih koristi, ali većina zaposlenih to ne shvata. Prosječan zaposlenik nema pojma o procentu njegovog nadoknada povećan za vrijednost njegovih koristi.
Ako je poslodavac jasan o tome koliko kompanija ulaže da zaposle svoje zaposlene srećnijim i zdravijim, ti zaposleni će imati više zahvalnosti za ponuđene pogodnosti.
Postavite pitanja, napravite promjene
Jedan od najtežih izazova za HR sektore - naročito kada počnu dodavati nove i jedinstvene prednosti - ima otvorenu komunikaciju sa zaposlenima. Dobra objašnjavanje dobrobiti je samo pola bitke.
Kompanije takođe treba da istraži svoje zaposlene (kvartalno se preporučuje) da razumeju svoje zadovoljstvo. Ako kompanija shvati da određena korist ne funkcioniše ili nije vrijedna za zaposlene, oni bi trebali objaviti promjene pogodnosti koje će učiniti kako bi se riješilo nezadovoljstvo. Zaposleni će videti da kompanija brine o njihovim povratnim informacijama.
Donja linija: fleksibilnost + angažman = srećnije radno okruženje
Nemoguće je razviti jedno rešenje koje će se pobrinuti za svakog zaposlenog, naročito ako uzmete u obzir raznovrsnost lokacija, porodice, zdravstvenih, finansijskih i turističkih potreba. Zaposleni moraju razumjeti vrednost personalizovanog programa pomoći koji vam nudite.
Moderna, najsavremenija iskustva u nagradama mogu pomoći poziciji brenda vašeg poslodavca kao lidera u industriji. To će vašim zaposlenicima omogućiti da u potpunosti razumeju i uživaju u svom paketu pogodnosti i varijabilnim mogućnostima plaćanja - a vi ćete dobiti nagradu zadovoljnih zaposlenih.