Postoje dobrovoljni i neovrgni razlozi zbog kojih se zaposlenik smanjuje.
Obavezna demokracija
Postoji niz razloga zbog kojih organizacija može neometano demontirati zaposlenog.
Radnik je propustio na poslu koji je promovisao da radi.
Primjer je kada zaposleni koji je uspešan individualni doprinos preuzima rukovodeću ulogu i ne može se baviti pitanjima ljudi.
Poslodavac razdvaja načine sa zaposlenim i želi da obezbedi jastuk vremena kako bi zaposlenom omogućio započinjanje traženja posla. Ipak, u slučaju menadžera, organizacija ne želi da vodi druge zaposlene ili projekte dok ona prelazi iz organizacije.
U slučaju redovnog zaposlenog, poslodavac će dozvoliti da se ovaj odvojni odnos nastavi sve dok se zaposlenik ponaša kao profesionalac. Ako poslodavac odluči da je situacija odvratna za druge zaposlene, ometajući ostvarivanje posla ili povredu osnovnog morala i angažovanja zaposlenih , poslodavac će brzo oduzeti odnos.
Organizacija je eliminisala pozicije u hijerarhiji kako bi se izjednačile odnosi sa izveštajima u organizaciji.
Ovo je često rezultat truda da osnaži zaposlene i može uključiti, u slučaju supervizora, udvostručenje ili trostruko povećanje broja članova izvještaja.
U jednoj organizaciji eliminisan je korak između višeg menadžera i potpredsednika. Ovaj čitav sloj menadžmenta je otpušten ili demontiran.
To čini teškim vremenima u organizaciji. Promotivni lanac sužava što veći broj pojedinaca ide, a ova odluka je cijeloj generaciji viših menadžera dala nikakve promotivne mogućnosti. Rezultat? Teški promet.
Organizacija ima finansijske poteškoće i demotiviše zaposlene, čime se smanjuje trošak zarade , a eventualno i koristi, koristi se kao alternativa za otpuštanje zaposlenih.
Dobrovoljna demokracija
U slučaju dobrovoljnog ponižavanja, zaposleni često doživljavaju izazove u balansu rada i života.
Zaposleni može tražiti manju odgovornost i manji broj prijavljenih članova osoblja. Postojeći nivo položaja neće dozvoliti promjene. (Nedavno je ovaj zahtev potekla od nove majke koja je želela da snizi stres koje je doživjela kao menadžer, odlučila je postati individualni doprinos dok djeca ne dostigne školsko uzrast i kada će nam još jednom namjeravati da nastavi sa rukovodstvom.
Moguće je da se zaposleni odluči da radi na daljinu, da se bavi fleksibilnim radnim vremenom ili da radi umesto da radi na lokaciji 100% vremena. Novi fleksibilni aranžman čini određenu raniju ulogu nefunkcionalnim. Radnik želi ostati zaposlen od trenutnog poslodavca, tako da prihvata demostaciju koja je jedina dostupna pozicija.
Moguće je da se razlog može odnositi na lokaciju. Možda će možda želeti da promene lokacije za posao iz porodičnih razloga i da je pozicija na njenom trenutnom nivou nedostupna. U mnogim slučajevima zaposleni će prihvatiti degradaciju umesto da napuste kompaniju.
Osim toga, zaposlenik može želeti da pređe odgovornosti pošto se približava penziji.
Poništenje se koristi na različite načine od strane organizacija i zaposlenih. U slučaju organizacija, to je disciplinska mera u kojoj nema puštanja zaposlenog. U dobrovoljnoj degradaciji, zaposlenik često prilagođava svoj posao kako bi zadovoljio trenutne potrebe svog života.