Vizija upravljanja i komunikacija Foster Motivacija
Prema rečima Jon Gordona, autorka Soup: recept za negovanje vašeg tima i kulture (upoređivanje cena), "Zaposleni su u funkciji.
Oni su uplašeni, preopterećeni, nepoverljivi i imaju manje entuzijazma i strasti nego ikad. I mnogi lideri su kontinuirano frustrirani performansom svog tima i nizkim moralima i angažmanom zaposlenih .
"Odgovor", kaže Gordon, "ne uključuje fantastičnu tehnologiju, novu opremu ili obimne istraživanje i razvoj.U stvari, odgovor leži u osnovnim ljudskim emocijama: motivaciji, liderima koji motivišu, a sada više nego ikada , posao lidera je da motivišu i okupljaju svoj tim kroz izazovna vremena, ne možete nadvladati motivaciju, a to su lideri i menadžeri koji moraju motivirati. "
"Većina poslovnih lidera želi da oslobodi emocije", kaže on, "ali to je ogromna greška.Kada su strah i negativnost primarna osećanja ljudi u vašoj organizaciji osjećaju, moraš da se suprotstaviš tome s još moćnijim emocija, poput vere, verovanja i optimizma, a vaš uspeh u tome zavisi od vaše sposobnosti da motivišete. "
Motivacija kroz upravljanje
Jon Gordon je učestvovao u intervjuu za iznošenje važnih ideja o menadžmentu i motivaciji i ulogama kulture , komunikacije, vizije , emocija i odnosa u inspirativnoj motivaciji.
Susan Heathfield: Svi čitaoci imaju mišljenje i sliku u njihovim mislima kada čuju reči kao što su motivacija zaposlenih i angažovanje zaposlenih.
Definišite šta mislite kada se pozivate na motivaciju zaposlenih i angažovanje zaposlenih, tako da svi počinjemo zajedno sa zajedničkom slikom.
Jon Gordon: motivacija zaposlenih zasniva se na tome da menadžment kulture stvara i šta kaže lider ili menadžer i da pomogne zaposlenima da rade na najvišem nivou.
Cilj je motivisati zaposlene sa odgovarajućim praksama u oblasti zaštite životne sredine i menadžmenta, koji pružaju najbolje u zaposlenima, kako bi mogli da pruže sve od sebe organizaciji i klijentima. Angažman zaposlenih je koliko ste posvećeni, uzbuđeni, energičniji i strastveni ste o radu koji radite io organizaciji za koju radite.
Heathfield: Koja je odgovornost rukovodstva u stvaranju ovog okruženja za zaposlene?
Gordon: Verujem da je to jedna od najvažnijih stvari koje menadžer mora učiniti. Oni moraju stvoriti pravo okruženje i kulturu koja podstiče ljude i njihove performanse. Kultura pokreće ponašanje, navike ponašanja i navike stvaraju budućnost. Kao što lideri kompanije Apple Computer kažu, "kultura bije strategiju cijeli dan".
Heathfield: Šta radiš sa zaposlenim? Da li zaposleni treba da se povuku i čekaju da njihova uprava motiviše? Koja je njihova zajednička odgovornost?
Gordon: Svi zaposleni doprinose kulturi svoje organizacije. Zbog toga zaposleni dele odgovornost za motivaciju. U stvari, ne možete motivirati nekoga osim ako ne žele biti motivisan. Odgovornost zaposlenog je da dolazi na posao svakog dana i da radi sa maksimalnim naporom i energijom da doprinese viziji i ciljevima organizacije. Moraju da se motivišu. Menadžeri moraju takođe stvoriti okruženje koje ih motiviše.
Heathfield: Pošto je broj nezaposlenih radnika dostigao najviši nivo, zaposleni su oprezni zbog traženja posla i promjene zaposlenosti . Mnogi veruju da su tamo bolje - gde je posao - nego hodanje među redovima nezaposlenih.
Međutim, omiljeni najnoviji članak moje lokacije stranih sajtova bio je 5 više razloga da napustite svoj posao , tako da, pod ovim okolnostima, mora postojati interesovanje za prelazak sa trenutnih poslodavaca.
Znajući ovo, kako biste savetovali menadžere da stvore okruženje u kojem zaposleni žele ostati i motivisani da naporno rade, doprinesu i nastavi da razvijaju svoje talente i veštine sa svojim sadašnjim poslodavcem?
Gordon: To ima puno smisla. Ljudi ne napuštaju jer žele sigurnost, a ne zato što lideri i menadžeri graduju pobjedničke timove . Rešenje je stvoriti ono što ja nazivam kulturom veličine - kulturom u kojoj se fokusirate na stvaranje kulture koja vrijedi, brine i razvija svoje zaposlene. Ključ je stvaranje angažovanih odnosa sa zaposlenima.
Puno pišem o tome u svojoj knjizi SOUP. Fokusirati se na ulaganje u ljude: obučavati ih, mentorirati ih, ceniti ih, prepoznavati ih, podsticati ih, podučavati ih i brinuti o njima. Veoma jednostavni ciljevi, ali ih previše organizacija i menadžera ne rade.
Heathfield: Koja su ključna područja motivacije i angažovanja zaposlenih koji menadžer može iskoristiti, prepoznati i ojačati kako bi zaposleni bili jasni o tome šta je najtraženije od njih?
Gordon: Ključ je podeliti viziju organizacije i onda razgovarati sa svakim zaposlenim i svakom zaposlenom razumjeti kako doprinose ovoj viziji. Vizija se ne može postojati na papiru. Mora da oživi u srcima i umovima ljudi koji rade u vašoj organizaciji.
Vjerujem da svaka organizacija mora imati viziju i svrhu i svaki zaposleni mora znati, razumjeti i pokazati kako doprinose ovoj viziji i svrsi. Još moćniji je kada svaki zaposleni udara u svoju ličnu viziju i svrhu da doprinese viziji i svrsi organizacije.
Heathfield: Šta biste preporučili menadžmentu koji žele stvoriti radno okruženje u kojem zaposleni biraju da budu motivirani, uzbuđeni i doprinose?
Gordon: Očekujte najbolje od zaposlenih. Možete se zadovoljiti ništa manje od izvrsnosti. Ali takođe pomažete svakoj osobi da postigne izvrsnost. Pomažete svakom zaposlenom da bude najbolje. Kreirate kulturu koja je motivisana, uzbudljiva i fleksibilna, a zatim radnicima dajete prostor za rast u ovoj kulturi.
Nemojte micromanage. Verujte njima. Razvijete odnose sa njima. Dajte im prilike da delite ideje, i doprinesete i hoće. Takođe im daju prostora za greške. Ništa ne draži energiju organizacije više od straha od neuspeha.
Heathfield: Kako se menadžeri međusobno podržavaju u stvaranju motivacionog radnog okruženja za zaposlene?
Gordon: deljenjem najboljih praksi. Kroz zajedničko istraživanje knjiga . Razgovarajući o njihovom uspehu i neuspjehima, tako da mogu učiti i rasti zajedno. Ključ je biti ponizan i gladan. Učenje i rast i poboljšanje sa gladom i želji da se bolje poboljša.
Heathfield: Koje su specifične akcije koje rukovodstvo može da preduzme svakodnevno kako bi stvorilo motivisano okruženje za zaposlene?
Gordon: Menadžment akcija može biti tako jednostavan i pun zdravog razuma, a ipak se obično praktikuje ... Akcije uključuju: osmjeh više kod zaposlenih. Slušajte ih, njihove ideje i rešenja. Zaradite poverenje govoreći šta ćete raditi i raditi ono što kažete. Cijenite ih iskrenim "hvala". Kompanije troše milijarde na programe priznavanja i ono što ljudi zaista žele je "hvala".
Obucite ih da znaju da vam je stalo do njih. Investirajte u njih, tako da znaju da ste zabrinuti za njihov rast i budućnost. I uradite male stvari da im pokažete da vam je stalo: ohrabrujuća reč, slušanje uha. Ako ih ne tretirate kao broj, oni neće tretirati vas ili vaše klijente kao broj.
Heathfield: Koje akcije na rukovodstvu će otuđiti zaposlene i učiniti ih ožalošćenim, nesretnim i negativnim?
Gordon: Najgore? Vreo na njih. Berating them. Učiniti ih naporno raditi, ali ne dijeliti apresijaciju ili priznanje. Negativni komentari. Najviše od svega, čini ih da se osećaju kao da oni ili njihov posao nisu bitni.
Uloga menadžmenta u motivaciji
Moguće je da menadžerska sposobnost stvaranja okruženja u kojoj zaposleni biraju motivaciju je ključna menadžerska uloga za uspeh vaše organizacije.
Druge uloge, kao što su upravljanje promenama , zapošljavanje talentovanih zaposlenih i postavljanje mjerljivih ciljeva, povećavaju sposobnost menadžmenta da inspiriše motivaciju i doprinos zaposlenih. Motivacija je važna, za menadžment, za zaposlene i za vašu organizaciju.