Koje organizacije mogu da pomognu ženama da iskoriste svoje snage
Imajući ovo na umu, intervjuisala sam Susan Lucas-Conwell, koja je globalni glavni izvršni direktor kompanije Great Place to Work®. Uspješni poslovni lider, Suzan daje snažnu perspektivu o tome kako izgradnja i održavanje sjajne kulture na poslovnom prostoru vodi poslovni uspeh.
Ona je takođe stručnjak o tome kako žene mogu da se razvijaju u vodećim ulogama u organizacijama.
Susan Heathfield: Koji su najveći izazovi sa kojima se žene suočavaju na radnom mestu?
Susan Lucas-Conwell: Mnogi izazovi sa kojima se žene suočavaju na radnom mestu su isti kao i kod muškaraca. Ovi izazovi uključuju ravnotežu između rada i života, roditeljstvo, žongliranje mnogih odgovornosti i višestruko zaduživanje.
Izazovi specifični za žene i dalje predstavljaju razliku u platama - žene i dalje zarađuju samo 73 posto onoga što muškarci rade za isti posao. Diskriminacija ostaje prisutna na radnom mestu; nažalost, seksualno uznemiravanje nije stvar prošlosti, a vi se najviše promovišete, manje je žena.
Postoji manje modela i mentora za žene lidere. UC Davis je 2011. objavio studiju koja je ispitala 400 najvećih kompanija u Kaliforniji. Ova studija je pokazala da samo 9,7% sedišta odbora ili najviše plaćaju izvršne pozicije od strane žena.
Trideset četiri posto nisu imale žene u njihovom izvršnom odboru i nijedna od kompanija u studiji nije imala žensku tablu. Osim toga, nijedna od kompanija nije imala rodno uravnotežen odbor ili menadžment tim.
Heathfield: Kako žene mogu prevazići ove izazove?
Lucas-Conwell: Bez obzira da li se osećaju ili stvarno, žene lideri ponekad osjećaju pritisak da se usaglase sa modelom muškog rukovodstva i ako se savije na taj pritisak, ona žrtvuje jedan od svojih vlastitih izvora snage i lične moći.
Prvi korak ka prevazilaženju bilo kakvog izazova je svest. Kada jednom upoznaju, ona može staviti neke redove da bi se podsjetila na oslanjanje na njenu emotivnu inteligenciju , a trenutna situacija zahtijeva umjesto da se uskladi sa nekim modelom uloga i srodnim akcijama koje je preduslov za razmišljanje.
Žene to mogu prevladati time što ostanu istinite i deluju od svojih urođenih snaga (npr. Kreativnosti i saradnje) u svakodnevnom pristupu radu i prevazilaženju neizbežnih prepreka. Žene imaju tendenciju da vode iz interaktivnijeg, kooperativnog stila što često dovodi do jačanja osećaja tima u zaposlenima ili kako smo rekli na Velikom mestu na poslu "svi smo zajedno", inspirujući viši stepen posvećenosti težnji da postignu ciljeve poslovanja.
Heathfield: Koje su prednosti žena u izvršnom odboru?
Lucas-Conwell: Pre svega, to je ravnoteža koju žene donose izvršnom odboru. Jednostavno rečeno, žene donose drugačiju perspektivu zasnovanu na drugačijem skupu životnih iskustava. Ova perspektiva može proširiti i produbiti uvid i predznanje Izvršnog odbora ako ga učinite efikasnijom i agilijom tako što ćete se uspješno usmjeriti ka jedinstvenim izazovima sa kojima se njihov posao suočava na njihovom tržištu.
Ali žene u izvršnom odboru nisu samo prava stvar - dobro je za kraj . Kao što je nedavno objavila studija Catalyst.org, kompanija Fortune 500 sa tri ili više žena u Upravnom odboru nadmašila je druge kompanije sa 53 posto više prinosa na dionice, 42 posto više prihoda od prodaje i 66 posto više investicija u kapital. Ipak, na primjer, prema Nacionalnom centru za žene i informacione tehnologije, žene rukovodioci čine samo 6 posto izvršnih direktora u top 100 tech kompanija.
Heathfield: Kako žene mogu da iskoriste svoj jedinstveni izgled na radnom mestu?
Lucas-Conwell: Žene treba da identifikuju svoje jedinstvene talente, razumeju šta donose u svoje radno okruženje kako bi najbolje omogućile uspeh, a potom, pobrinite se da se njihov glas čuje . Govori, progovori i doprinosi.
Žene mogu imati poteškoće s tim u mnogim radnim okruženjima. Dakle, važno je pronaći zajednicu unutar mentorskih organizacija, uzornih modela, mrežnih grupa - koji mogu pomoći u navigaciji kroz organizaciju i pružiti sistem podrške.
Heathfield: Kako organizacije mogu regrutovati, zadržati i razvijati žene lidera?
Lucas-Conwell: Na najboljim radnim mestima / kompanijama, značajna pažnja i resursi su usmjereni na regrutovanje, zadržavanje i razvoj ženskih lidera. To nije samo ispravna stvar, to je pametno poslovanje. Ne postoji pristup za zapošljavanje, zadržavanje i razvoj u jednom slučaju.
Značajan naglasak je stavljen na koristi koje organizacija može ponuditi. Za brigu o djeci, naknade za materinstvo, ženske mreže umjetnosti, mentorstvo i razvoj su važne za žene. Ali, u krajnjoj liniji, organizacija koja istinski zanima svoje zaposlene žene će zadržati svoje žene. Otkrili smo da su najuspešnije kompanije koje imaju aktivne politike koje obezbeđuju jednaka prava žena i preduzimaju aktivne korake za ispravljanje te neravnoteže.
Podstičemo organizacije da pažljivo poklone stvaranje rodno neutralnog okruženja. Da bi to uradili, prvo moraju shvatiti šta žene u organizaciji žele i trebaju od svojih poslodavaca. Šta oni vrednuju? Za neke, to može biti opcija fleksibilnih radnih aranžmana ili deljenja posla . Za druge, to mogu biti grupe zaposlenih zaposlenih i mentori.
Neke od najboljih organizacija imaju grupe za radne grupe žena koje mogu da zatraže da bolje razumeju šta žene trebaju i najviše vrednuju. Ako žene ne ostanu u organizaciji, važno je znati zašto i šta se može promeniti kako bi im se omogućilo da ostanu dugoročno. Kada se ovo utvrdi, sljedeći korak je implementacija ovih programa, politika i praksi i merenje efikasnosti.
Heathfield: Koje promene prognozirate za liderske žene na radnom mjestu u narednih pet do deset godina?
Lucas-Conwell: Pošto se fleksibilnost zagrijava kako radimo posao koji radimo u organizacijama, radno vrijeme, posao od kuće i virtuelnih radnih mjesta postaju norma, videćemo veću ravnotežu u broju muškaraca i žena na čelu rukovodstva, naročito više žena na čelu stola.
A op-edi poput Anne-Marie Slaughter-a, "Zašto žene ne mogu imati sve", prebacit će se na to kako nam radno mesto omogućava da svi, muškarci i žene, imaju sve , ali ga definišemo.
Heathfield: Kako možemo podsticati više žena da idu u visoko plaćene i skoro garantovane oblasti nauke, tehnologije, inženjeringa i matematike (STEM karijere)?
Lucas-Conwell: Moramo ovo da pristupimo iz dva ugla. Prvo, postojalo je istraživanje koje pokazuje vrednost izloženosti djevojčica subjektima STEM-a ranije. Kao majka devojaka, govorim iz iskustva kada kažem da treba podstaknuti njihovu radoznalost i prirodni interes programa i aktivnostima koje održavaju iskrenju.
Međutim, takođe moramo voditi primjerom. Moramo proslaviti žene koje su bile trailblazeri u ovim predmetima, tako da su od mladog doba žene više uzornih modela sa kojima mogu da se identifikuju. Imamo više CEO žena u tehnološkom sektoru nego što smo imali ranije - od Yahoo! za IBM.
Ali, i dalje imamo posao na srednjim nivoima upravljanja da povećamo broj žena u tim kompanijama. Kako se taj broj, nadamo se, povećava, i to će pomoći, jer će, zauzvrat, biti mentori, lideri, modeli i majke devojčicama.