Zarade i nadoknada zaposlenima razmišljaju li se pomeranje
S obzirom na smjene koje se javljaju u stavovima i praksama o platama i kompenzaciji, to nije iznenađujuće.
Organizacije se bore da se drže korak sa promjenama u platnom i kompenzacijskom razmišljanju.
Otišli su dani kada su organizacije dale ekvivalentne povećanja svim članovima organizacije. Ove zarade porasle, u opsegu od jednog do pet odsto, poslale su pogrešnu poruku manjkavcima.
Oni su ostavili organizacije sa premalo budžeta da adekvatno nagrade svoje vrhunske performere. Iako mnoge kompanije i dalje koriste ovo kao svoje kriterijume za platu, organizacije koje promovišu razmišljanja razmišljaju o platama i kompenzacijama na veoma različit način.
Prema članku na veb stranici SHRM-a, kako biste privukli pažnju vaših članova osoblja koje bolje funkcionišu, morate ponuditi promenljivu stopu plaćanja od sedam do osam posto, pored njihove osnovne plate.
Sistem koji nagrađuje bolje performere ne može nagrađivati sve članove osoblja. Pored slanja pogrešne poruke, vaš novac novca nije neograničen.
Morate koristiti kompenzaciju kao jedan od vaših najvažnijih komunikacionih alata, da pošaljete poruku o očekivanjima vaše organizacije i nagradama za postizanje cilja.
Prema Kiplingeru, za 2017. godinu, "kompanije prognoziraju porast od 3%, slično prošlim godinama, ali kako se taj budžet troši može se razlikovati od osobe.
"Zaposleni sa najvišim mogućim rejtingom mogli bi da vide povećanja od 4,5% do 5%, a niskim performansama dobijaju porast od 0,7% do 1%. Bonusi za zaposlene u plativima su u prosjeku 11,6% plate, u prosjeku nagrade za posebne projekte ili jednokratna dostignuća su u proseku postavljene na 5,6%. "
Trenutačno nadoknada razmišljanja
Sadašnje razmišljanje o platama i kompenzaciji uključuje sledeće komponente.
- Organizacije moraju razviti filozofiju kompenzacije i smernice u pisanoj formi koje razmatra Odbor direktora i saglasni sa vašim menadžerima. Prema SHRM-u, tipična filozofska kompenzacija "bi mogla navesti da organizacija određuje ciljne stope plaćanja na 50. percentilu konkurentnog tržišta, pruža podsticaje za ispunjavanje ciljeva koji rezultiraju u isporuci platite na 75. percentil i pruža dugoročne podsticaje u formu punih vrednosti zaliha za viši stručnjaci i menadžere kako bi ciljeve uskladili sa akcionarima. "
- Naročito u preduzetničkoj, marketinškoj kompaniji, filozofija kompenzacije treba da uključi metod grupisanja sličnih poslova u svrhu širokog opsega, s obzirom na to da su promotivne mogućnosti ograničene.
- Trebalo bi uključiti odgovoran, mjerni sistem za dodjelu varijabilne plate. Stavite manje naglasak na povećanje osnovice i naglasak na distribuciju dobitaka putem bonusa koji nagrađuju stvarno postizanje cilja.
- Postizanje cilja treba nagrađivati kako za individualno, tako i za organizaciono postizanje ciljeva, kako bi se podstakao timski rad i eliminisao mentalitet ranjenika.
- Postignuće u stvarnom cilju se pridržava ishoda ili rezultata koji su mjerljivi ili nude zajedničku sliku o tome kako izgleda uspjeh. Oni ne bi trebali nagraditi stavke za proveru na listi obaveza.
- Pošto su troškovi beneficija povećani, njihovo mesto u ukupnom paketu nadoknade povećalo je značaj. Prednosti su glavni faktor u vašoj sposobnosti da privučete i zadržite superiorne zaposlene . Prenos troškova nekih pogodnosti zaposlenima predstavlja scenario poslednje opcije.
Kvalitet radnog života Nagrade za nadoknađivanje razmišljanja
Budžet za platu, nadoknadu i beneficije nije neograničen u većini organizacija. Stoga, pored tradicionalnih porasta osnovice i promenljivih nagrada, kao što su bonusi , deljenje profita i deljenje dobiti, preporučujemo da obratite pažnju na kvalitet nagrada radnog veka. One mogu uključiti sledeće.
- Isplata jednokratnog, paušalnog plaćanja za rezultat ili ishod koji zaslužuje priznanje.
- Isplata manjih nagrada zahvaljujući beleškama za iznad doprinosa za doprinose. Ove nisu nužno vezane za postignuti rezultat, ali oni su doprinosi, da kada se istakne, povećati verovatnoću rezultata.
- Povećan naglasak na dodatnim pogodnostima kao što su prepaid pravna pomoć, pomoć u obrazovanju i osiguranje vida.
- Povećana mogućnost fleksibilnog radnog aranžmana i deljenja posla.
- Organizacioni naglasak na obuci i razvoju zaposlenih .
- Jasne karijerne staze tako da zaposleni vide mogućnosti u svojoj organizaciji.
U ovoj poslednjoj kategoriji, kvalitet radnog života nagrada, vaša mašta je vaše jedino ograničenje. Ključ je osigurati pravičnost i dosljednost za slično izvrsne i doprinose ljude, kad god je to moguće. Podstičem vas da učinite još više za one zaposlene koji mjerljivo doprinose uspjehu vaše organizacije. (Naravno, ovo otvara drugu filozofsku debatu - stočnu hranu za kasniji članak - o tome kako i da li vaša organizacija pruža jednaku priliku za sve zaposlene da odlikuju).
Ukratko, organizacije se kreću prema platnim i kompenzacionim sistemima koji naglašavaju fleksibilnost, postignuće ciljeva i varijabilne plate zasnovane na učinku, a manje naglašavanje povećanja do osnovice. Oni koriste bonuse zasnovane na dobiti i dostignućima kako bi dodali naknadu zaposlenima .
Rastući troškovi beneficija dovodi do razmišljanja o njihovom mjestu u sistemu kompenzacije.
Napredne organizacije razmišljanja naglašavaju kvalitet radnog vijeka i prepoznavanja kako bi se dodijelila vrijednost ukupnog paketa kompenzacija.
Istraživanje zarade i kompenzacije radnika Online
Informacije o platama na mreži su često nepouzdane. Često je prosečno previše varijabli u jednom opsegu. Opseg plata pokriva previše industrijskih grana, na nacionalnom ili međunarodnom nivou, i uništava sve podatke u jedan asortiman.
Ovo je ukazalo na to da ćete naći sljedeće web stranice korisne.
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- SAD i Kanadske ankete o platama Online
Takođe ćete naći informacije o platama kod profesionalnih udruženja kao što je Društvo za upravljanje ljudskim resursima i druge, ali obično dostupne samo članovima.