Obaviće ove osam aktivnosti pažljivo; vaše zapošljavanje, intervjuisanje i zapošljavanje će rezultirati boljim zapošljavanjem. Bolji angažmani će vam pomoći da razvijete snažnu, zdravu, produktivnu, konkurentnu organizaciju.
Nemojte kandidati pre ekrana
Polačasovni telefonski poziv može uštedeti vrijeme organizacije. Podnosioci zahtjeva za predispitivanje su neophodni za zapošljavanje i angažovanje najboljih zaposlenih. Možete otkriti da li kandidat ima znanje i iskustvo koje vam je potrebno.
Možete da pregledate kandidate koji očekuju platu koja je van vaše lige. Možete dobiti osećaj usklađenosti osobe sa vašom kulturom . Uvijek prijavljivači.
Ne može da pripremi kandidata
Ako vaša prijava ne pita o vašoj firmi i specifičnosti posla za koji je on ili ona prijavila, pomozite podnosiocu prijave. Pripremite kandidate bolje za intervju, tako da anketari troše svoje vreme na važna pitanja: određivanje sposobnosti kandidata i uklapanje u vašu kulturu .
Pripremite kandidata tako što ćete opisati kompaniju, detalje o položaju, pozadini i naslovima ispitanika, i šta god će eliminisati gubitak vremena dok kandidati intervjuuju unutar vaše kompanije.
Ne mogu pripremiti intervjue
Ne biste izabrali koledž za svoje dijete ili pokrenuli projekat bez plana. Zašto onda organizacije stavljaju tako malo planiranja na intervjue za kandidate za pozicije? Anketari se moraju sastati unapred i napraviti plan.
Ko je odgovoran za koja vrsta pitanja?
Koji aspekt akreditiva kandidata procenjuje svaka osoba? Ko procenjuje kulturu? Planirajte unapred u odabiru radnika.
Osloni se na intervju kako bi ocijenio kandidata
Razgovor je puno govora. I najčešće, jer podnosioci prijava nisu pripremljeni unaprijed, troše se puno intervjua koji daju kandidatu informacije o vašoj organizaciji. Još više vremena ulažu se u različite intervjue koji postavljaju istog pitanja kandidatu na više pitanja.
Tokom intervjua, kandidati vam govore šta misle da želite da čujete jer žele uspješno dobiti ponudu za posao . Organizacije su pametne kada razviju nekoliko metoda za evaluaciju kandidata, pored intervjua.
U najčešćim slučajevima zapošljavanja - i kako ih sprečiti , Peter Gilbert kaže: "U studiji Univerziteta u Mičigenu pod nazivom" Važnost i korisnost alternativnih prediktora u obavljanju posla ", John i Rhonda Hunter analizirali su kako dobro intervjui za posao precizno predvide uspjeh na poslu.
"Iznenađujući zaključak: tipičan intervju povećava vaše šanse da odaberete najboljeg kandidata za manje od 2%, drugim rečima, flipping novčića da bira između dva kandidata bio bi samo 2% manje pouzdan nego zasnivanje vaše odluke na intervjuu".
Ovaj broj nije ohrabrujući kada pokušavate da regrutujete i unajmite vrhunsku radnu snagu .
Ne radi ni govora tokom intervjua
Svaki intervju mora imati druge komponente osim pitanja, odgovora i diskusije. Prođite kandidata kroz kompaniju. Pitajte o svom iskustvu sa situacijama koje ukazujete tokom šetnje. U proizvodnoj kompaniji pitajte kako će kandidat poboljšati proces.
Gledajte kandidata da izvrši zadatak kao što je odvajanje dijelova ili komponenti kako biste dobili osećaj za njihovu praktičnu sposobnost.
Da li dokumentacija ili kandidat pisanja upisuju opis koraka u jednom od vaših radnih procesa. Pogledajte koliko brzo osoba nauči određeni zadatak. Pitajte kako bi kandidat pristupio poboljšanju kvaliteta datog računovodstvenog procesa.
Sve dok koristite testove i zadatke koji su direktno povezani sa pozicijom za koju pojedinac intervjuiše, dobićete reams relevantnih informacija koje ćete koristiti u svom procesu selekcije.
Procenite ličnost, a ne veštine i iskustvo
Naravno, bilo bi lepo da volite svima na poslu . Ali, ovo je mnogo manje važno od regrutovanja najjačih, najpametnijih, najboljih kandidata koje možete pronaći. Ljudi imaju tendenciju da angažuju ljude koji su slični sami sebi. Oni su najprikladniji sa onim kandidatima, naravno.
Ovo će ubiti vašu organizaciju tokom vremena. Potrebni su vam razni ljudi sa različitim osobama kako bi se bavili različitim zaposlenima i korisnicima.
Razmislite o kupcu koji vas lomi.
Zar nije verovatno da bi novi zaposleni s sličnim ličnostima imao isti problem? Isto tako, angažovanje kandidata jer ste ga uživali i voleli , kao glavna kvalifikacija, ignoriše vašu potrebu za određenim vještinama i iskustvom. Ne radi to.
Ne uspevaju da razlikuju, testiraju i diskutuju, kritične sposobnosti za posao
Kako razlikujete jednog kandidata od drugog? Svako ima listu želja za sve kvalitete, veštine, faktore ličnosti, iskustvo i interese koje želite da vidite u izabranom zaposlenom. Morate odlučiti, a možda i testirati, vještine koje najviše volite kod svog kandidata.
Koja su tri-četiri najkritičnija faktora koja će pokazati doprinos i uspeh s obzirom na posao, veštine drugih zaposlenih i potrebe vaših kupaca? Jednom kada ste ih identifikovali, ne možete se zadovoljiti kandidata koji ih ne donose na svoje radno mjesto . Ili ćeš propasti.
Razviti mali bazen kandidata
Odnesite vremena da izgradite kandidatski bazen sa nekoliko kandidata koji zadovoljavaju potrebe vaše organizacije. Ako ne morate da izaberete među nekoliko kvalifikovanih kandidata, vaš bazen je suviše mali. Nemojte se smiriti nekim ako nemate pravu osobu sa vještinama i iskustvom koji vam je potreban. Bolje je ponovno otvoriti pretragu.
Ove greške su često pogubne za krajnji uspjeh kandidata u vašoj organizaciji. Ako uspješno obavljate ove aktivnosti, povećate vjerovatnoću srećnog i uspješnog zaposlenog koji doprinosi ono što Vam treba od nje ili vaše organizacije.