Efekti smanjenja zaposlenih na preživjelima

Da li ste zainteresovani da naučite kako da se suočite sa efektima promjena na preostale zaposlene tokom otpuštanja? Umanjenje i otpuštanja uvode mnoge različite promjene u organizaciji, uključujući i promjenu u tome koliko je udobno i sigurno svaki pojedinac osjeća o svom poslu unutar organizacije.

Međutim, druge promjene povećavaju osećaj nelagodnosti i neugodnosti koji su inherentni u bilo kojoj promjeni. Briga o saradnicima više nije na poslu.

Načini ostvarivanja radne promjene kako bi nadoknadili nestale zaposlene. Kultura vaše organizacije će patiti i zbog otpuštanja.

Nijedan zaposlenik se potpuno ne opusti; čekaju sledeću rundu otpuštanja troškova - i plaše se da će ih sledeća runda uključiti. Tokom vremena promjene i nesigurnosti, možete predvidjeti predvidljiva pitanja, probleme i mogućnosti. Usred svake promene, zaposleni možda ne shvataju da doživljavaju ozbiljan stres.

Kako zaposleni dožive promenu nakon otpuštanja

Tokom svake promene, članovi organizacije imaju:

Sva ova i druga pitanja utiču na sposobnost svakog zaposlenog da upravlja promjenom na radnom mjestu , da nastavi da funkcioniše produktivno na poslu. Važno je prepoznati da zaposleni ne mogu biti sposobni da izvode tačno onako kako su to imali u prošlosti tokom i nakon otpuštanja.

Kako se ljudi promjenjuju

Ljudi doživljavaju lične probleme tokom promjena kao što je smanjenje broja zaposlenih. Ova nesreća može uključivati ​​bolesti, odbranu, nisku energiju, nedostatak motivacije , koncentrisanje teškoća, nesreće i međuljudski sukob . Često se pojedinci krive zbog toga što su slabi ili zbog svoje nesposobnosti da to reše.

Ponekad organizacije označavaju ljude kao otpornike kada se u stvarnosti ljudi kreću kroz faze promjena na različite stope. Kako organizacija uvodi promjene ima i dubok uticaj.

"Ljudi ne smeta promjenama; oni misle da se mijenjaju ", to je izjava koju organizacije moraju uzeti na srce. Tokom otpuštanja radno iskustvo se menja. Stoga je teže stvarati vlasništvo nad promenama.

Ljudi čine duboke veze sa svojim kolegama, njihovim radnim grupama, njihovim kompanijama, njihovim organizacijskim strukturama i sistemima, njihovim ličnim odgovornostima i načinima ostvarivanja posla. (Ako vam je ovo teško vjerovati, pokušajte da promenite radno vreme pojedinaca za čak petnaest minuta ili da uspostavite kôd za odijevanje za radno okruženje koje podstiče casual haljinu.)

Kada je nešto što je bitno ili blisko zaposlenima poremećeno, bilo ličnim izboru ili kroz veći organizacioni proces nad kojim nemaju kontrolu, dođe do perioda tranzicije. Tokom ove tranzicije, ljudi mogu očekivati ​​da će doći do perioda otklanjanja starih načina dok počinju da se kreću ka integraciji novog.

Kao stručnjak za ljudske resurse, menadžer, supervizor, lider, agent za promjenu ili sponzor, morate razumjeti ova pitanja oko promjena i otpornosti na promjene . Morate podržavati ljude u vašoj organizaciji kroz smanjenje iskustva. Morate razumjeti normalan napredak promjena; tokom otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih, ne možete očekivati ​​trenutni povratak na ukupnu produktivnost. Dajte preostalim zaposlenima odmor.