Liderstvo i vizija nakon otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih
Ustaješ iz pepela i regenerišeš se. Oni koji ostanu sa vama, preživjeli su otpušteni, ispunili su vaša najviša očekivanja u ovom procesu.
Povećali su se u izazovu i suočili se sa novim visinama ostvarenja.
Ovo je san svake organizacije tokom smanjenja broja zaposlenih. Odluka o otpuštanju ljudi i smanjenju broja zaposlenih ne rade lako. Međutim, kada ste napravili, možete povećati verovatnoću ovih pozitivnih rezultata smanjenja tako što ćete napraviti neke jednostavne, ali duboko složene aktivnosti, ispravno.
Vaši lideri moraju biti vidljivi i uključeni tokom otpuštanja
Tokom otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih nije potrebno vreme da se lideri organizacije povuku u sobe i privatne kancelarije kako bi planiraju budućnost. Nakon smanjenja ili prateći bilo kakve velike promene, u tom smislu, lideri moraju biti vidljivi i dostupni. Preživioci otpuštanja moraju svakodnevno da komuniciraju sa svojim rukovodiocem i rukovodiocima organizacije.
Lideri će možda morati da slušaju ljude koji izražavaju bol i tugu. Kao lider, slušajte, zaista slušajte, bez suđenja ili pokušaja rešavanja problema.
Ne možeš. Svakog razgovora možete koristiti samo kao priliku da ponovo istaknete potrebu za smanjenjem broja osoba.
Možete govoriti pozitivno o misiji , viziji i planovima za budućnost. Možete se zahvaliti svakom pojedincu za ulaganje i učiniti promijenjenu organizaciju još efikasnijim i povoljnim radnim mestom nakon otpuštanja.
Istovremeno, menadžeri i supervizori moraju biti jaki lideri, odlučni i participativni. Morate inspirisati samopouzdanje, u to vreme, tako da ljudi osećaju da možete biti zavisni od toga kako preduzimaju prve korake u nepoznatu budućnost.
Ponovo naglasite misiju, viziju, vrijednosti i ciljeve nakon otpuštanja
Morale, klimu i kulturu negativno utiču otpuštanja i smanjenje broja zaposlenih. Potrebno je da obnovite radno okruženje, kako bi ljudi izgradili svoje samopoštovanje, našli posao zadovoljavajući i postigli na višim nivoima. Osnova za ovaj napredak je ponovno isticanje misije organizacije i vrijednosti .
Vizija budućnosti nesumnjivo je promenjena ili je dobila novi život u procesu smanjenja broja zaposlenih. Sada je vaša prilika da provodite vrijeme sa malim grupama ljudi koji pričaju o svakom od ovih. Potvrdite njihovo značenje i uticaj na vašu organizaciju. Neka ljudi postavljaju pitanja i razgovaraju o tome kako se njihovi ciljevi uklapaju u širu sliku nakon otpuštanja.
Razgovarajte o kulturi i radnom okruženju koje želite da napravite nakon otpuštanja. Definišite šta treba učiniti kao grupu da se krećete u tom pravcu, uprkos gubitku kolega. Morate više pažnje posvetiti nagradama, prepoznavanju i pomaganju preostalim zaposlenicima da se osjećaju cenjenim i cenjenim.
Nekoliko nedelja nakon smanjenja broja zaposlenih, jedan od mojih klijenata je uspostavio "dobar panel za informisanje" na kojem bilo koji zaposlenik može objavljivati informacije. Drugi je formirao "osmijeh tima", ne samo za planiranje događaja kao što su potlucks i partije, već i za rad na izgradnji ukupnog morala organizacije. Drugi je počeo objavljivati nedeljni izveštaj na jednoj stranici koji je informisao ljude o ciljevima i pravcima.
Ovo je takođe dobar trenutak da se razmotre ciljevi svake radne jedinice kako bi se procijenila njihova povezanost sa sveukupnim planom. Važno je, nakon smanjenja broja zaposlenih, da svaki od vaših preživjelih oseća da je njegov rad integralan za ostvarivanje poslovnog plana.
Ovi saveti će pomoći vašoj kompaniji da uspijeva nakon otpuštanja i smanjenja aktivnosti.
Ne možete prekomerno komunicirati tokom otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih
U toku otpuštanja i smanjenja broja ljudi, činjenice komunicirate pošteno koliko možete i sa velikom saosjećanjem. Ljudi moraju odlaziti od sastanaka i razgovora jedan na jedan sa osećajem da su odluke fer i legitimne.
Moraju se osjećati da su odluke bile dobre za posao i njihovu budućnost.
Oni moraju razumjeti kontekst u kojem su donete odluke. Oni moraju čuti da se desio racionalan, dobro razmišljajući proces donošenja odluka. Izrazite empatiju za one koji su izgubili kolege sa kojima su dijelili odnose. Ne možete previše komunicirati tokom otpuštanja ili smanjenja broja zaposlenih.
Uverite se da neke stvari ostanu iste nakon otpuštanja ili smanjenja broja zaposlenih
Važan je i posvećenost nastavku redovnog sastanka i pojedinačnih sastanaka nakon otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih. Greška je donošenje sarkazma, očigledan nedostatak empatije, krivice ili kritike onih koji odlaze na ove sesije. Da bi održali moral, preostali ljudi su morali da vide osobe koje su se ponašale tretirane dostojanstvom i poštovanjem.
Odgovarajte ljudima sa dostojanstvom i poštovanjem tokom snimanja
Pratnja ljudi i njihovih radnih artefakata na vrata sa osobljem obezbeđenja ili stražarima nadzornika nije efikasan način da pomogne preživjelim za otpuštanje da se osećaju toplo i fuzzy o vašoj organizaciji.
Mnogo je bolje ako održite sastanak do kraja dana, prekinete loše vesti i potom pomažite pojedincima da spakiraju svoje stvari kada većina radnika ide kući.
Ili, kako je odlučio jedan menadžer u klijentskoj kompaniji, susreo se sa svakim zaposlenikom tokom vikenda kako bi im pomogao da ih pakuju i požele im dobro.
To mu je takođe omogućilo da "provjeri" bivšeg zaposlenog nekoliko dana u svojoj nezaposlenosti. Po mom mišljenju, preostalo osoblje ovog menadzera izvuklo se zajedno i brzo se vratilo na visok nivo produktivnosti.
U toku je rasprava o vremenu komunikacije o otpuštanju i smanjenju broja zaposlenih. Verujem da bi organizacija trebala reći ljudima što je moguće više čim se informacija s određenom sigurnošću sazna. Ovo uključuje vremenski raspored privatnih razgovora između menadžera i zaposlenih koji mogu ostati ili izgubiti svoj posao kao rezultat.
U jednoj klijentskoj kompaniji nedavno smo smanjili radnu snagu. Verujem da bi ovaj događaj trebalo da se desi rano u nedelji, tako da ljudi imaju vremena da započnu pretragu posla. Menadžeri su odlučili da djeluju u petak, međutim. Dobili smo povratne informacije od zaposlenih da ne znaju ko će izgubiti posao, i pitati se za sve vikende, bi bilo gore za moral. Dakle, ponašali smo se.
Dizajnirajte efikasnu komunikacionu strategiju pre, za vreme i nakon otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih. To je kritični faktor koji podržava vašu radnu snagu brzo ujedinjavanje oko misije, vizije i nove organizacione strukture. Efikasna komunikacija osigurava vlasništvo nad novim strategijama za uspeh.
Dok dizajnirate svoju strategiju, razmislite široko o svim mogućim načinima komunikacije tokom otpuštanja. Održati sastanke kompanija; rasporediti one-na-one; objaviti tranzitni bilten; koristite e-poštu, intranet i Internet resurse; česti okupljanja odeljenja; post minuta i obaveštenja; koristite govornu poštu za poruke; podstiču neformalne planske sesije koji su fokusirani na napredak.
Ovi saveti će pomoći vašoj kompaniji da uspijeva nakon otpuštanja i smanjenja aktivnosti.
Uvesti napore da povećate konkurentnost Vaše organizacije nakon otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih
Otkazi i smanjenje broja nikada nisu jedini odgovor. Zapravo, ako vas zaposleni vide odmah, počnite da se bavite drugim aspektima nekonkurentnih praksi, oni će se smanjiti od smanjenja u rekordnom vremenu.
Ovo je vaša prilika da pogledate sve poslovne procese i eliminišete moguće gubitke.
(Ako ste proizvodna kompanija, možda već mislite o tome kao proizvodnu proizvodnju.Ako niste proizvođačka kompanija, želeli biste čitati Lean Thinking, kako biste razumeli kako izgraditi povoljno preduzeće u čitavom lancu vrijednosti. )
Uz manje zaposlenih, razmotrite eliminisanje neproduktivnih sastanaka, inicijative koje vam ne približavaju vašim klijentima i zahtjeve zaposlenih koji ne daju vrijednost vašem proizvodu ili vašoj uslugi. Proces mapira svoje ključne radne procese kako bi eliminisao korake koji nisu dodati vrijednost.
Pogledajte posebno da eliminišete korake koji su redundantni, ponavljajući, dodavanje vremena ili traženje dozvole. Pored toga, koristite sistematski proces rešavanja problema kako biste se suočili sa konzistentnim, iritantnim problemima. Stvorite mjere uspjeha i pružite stalne povratne informacije, tako da ljudi znaju kako rade unutar nove organizacije.
Ako ste smanjeni na celoj tabli - skoro nikada se ne preporučujete, ako imate izbor - eliminišući menadžerske pozicije, profesionalne, administrativne i tehničke pozicije, imate moćnu priliku da razmislite o inicijativama za osnaživanje i uključivanje.
Pošto imate manje ljudi, želeli biste da razvijete više angažovane, razmišljajuće i brižljive zaposlene koji su uključeni u donošenje odluka na višem nivou, kao što je stil lidera pridruživanja .
Više koraka koje treba preduzeti tokom smanjenja i otpuštanja
Uzmite ove dodatne korake, kao organizaciju, da sakupite preživele nakon otpuštanja i smanjenja iskustava.
- Ojačati svakodnevno, na pozitivan, uma i srce, uzbudljivu viziju, misiju i uzbuđenje napredovanja sa organizacijom.
- Naglasite pozitivne ciljeve koje možete ostvariti ove godine zajedno. Uverite se da ciljevi kaskade kroz organizaciju, tako da se ljudi osećaju strateški povezani sa ukupnom strategijom i pravcem. Pregledajte ciljeve javno, na uspostavljenom rasporedu, tako da ljudi osećaju deo veće od svoje radne jedinice. Pregledajte ciljeve i napredak unutar radnih jedinica. Ovo pomaže ljudima da se fokusiraju na napredak i budućnost, a ne na otpuštanja, smanjenje broja zaposlenih i prošlost.
- Obezbedite nagrade i priznanje gde god da smatrate da to možete legitimno učiniti. Budite kreativni i zabavite se sa ovim.
- Nastavite da održavate očekivane događaje, sponzorstva i programe koje su ljudi počeli da računaju od kompanije pre otpuštanja. Zadržite poznate strukture sastanaka ako grupa ne odluči da ih promeni. Nemojte otkazivati očekivane forume jer su svi prezauzeti ili osećate da postoji nedostatak interesa.
Oni postaju još važniji tokom vremena promjene. Jedan klijent je otkazao svoj letnji izlet, jer je bio suviše blizu smanjenju. Ja bih preporučio da se piknik pomeri nekoliko nedelja, ali održavanje piknika je bilo važno. Nekoliko stvari koje se ne menjaju mogu obezbediti stabilnost usred smanjenja. Takođe šalje poruku da se život na poslu nastavlja.
Ovi saveti će pomoći vašoj kompaniji da uspijeva nakon otpuštanja i smanjenja aktivnosti.
- Povećajte aktivnosti kompanije koje će vratiti harmoniju zaposlenih, prijateljstvo i poverenje. Počnite da uspostavite neke nove tradicije kao organizaciju nakon otpuštanja.
Kao primer, iz tima za duh / osmeh / energizaciju, tim zaposlenih radi stvaranja nasumičnih, a redovno zakazanih aktivnosti. Dajte timu budžet i izađite s puta! Poznajem timove da preduzmu ove akcije u cilju podrške pozitivnoj motivaciji i moralima zaposlenih :
- stvaranje poklona tajne praznične palice;
- predaje ručak i učiti diskusije o knjigama ili prezentacije o temama o kojima ljudi brinu;
- u društvu sladoleda;
- kompija za najbolje ukrašene odmorište;
- čuvati vruću čokoladu / kruh / krofne u jesenskim danima, i odvojite bundev svakom zaposlenom;
- osvajaju nagrade za pohađanje, usluge i doprinos; i
- ne filantropski rad kao što je usvajanje porodice sa potrebom za praznike.
Samo maštovitost zaposlenih ograničava moguće ideje za nove tradicije u vašoj organizaciji.
- Svjesno podstiču kreativnost i inovacije. Imaš toliko posla sa manje resursa! Razmislite o uvođenju sesija "dionica" na kojima ljudi demonstriraju svoje inovativne ideje od kojih drugi mogu naučiti. Držite Kaizen (kontinuirano poboljšanje) ili sjednice za unapređenje poslovnih procesa oko određenih operacija ili procesa.
- Dizajnirajte "šta ako" scenarije u postojeće poslovne planove. Ovo može uzeti u obzir najbolje razmišljanje novog tima, kao i kreirati planove za vanredne situacije za različite mogućnosti. Biznis planovi više ne funkcionišu, kao što su možda i učinili, čak i pre deset godina; sada moraju biti održivi, fleksibilni i stalno mijenjani dokumenti.
- Na kraju, da biste ponovo naglasili, ljudi se moraju osećati kao da znate šta radite, čak i kada se osećate samoubistvo. Pozitivne, optimističke izglede moraju pokazati ključni lideri, donosioci odluka i lideri stavova ili ključni komunikatori.
Tokom i nakon otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih, fokusirajte se na interaktivno, vidljivo liderstvo koje ponovo naglašava viziju, misiju, vrijednosti i ciljeve . Podržite otvorenu komunikaciju i naglasite akcije koje povećavaju konkurentnost vaše organizacije.
Obratite pažnju na inicijative koje su ovde opisane, a vi ćete započeti svoju priliku da izađete iznad čak i vaših najluđih sanja!
Želim vam veliki uspeh na vašem letu.