Izbjegavajte ove probleme prilikom primjene Kodeksa oblačenja zaposlenih
Počinjemo
Stalak za mnoge poslodavce je implementacija koda za odijevanje. Ako ste koristili cross-funkcionalni tim koji je tražio input od cele organizacije, da biste napravili kod za oblacenje, na pravom ste putu.
Što ste više uključivali zaposlene u pisanju oblačenja za oblačenje, to će biti široko rasprostranjeno kada bude objavljeno.
Druge ključne tačke kada razmišljate o oblačićima uključuju:
- Zašto vam uopšte treba kod oblačenja? Ako je vaš odgovor zato što imate mali broj zaposlenih koji se ne obučavaju u poslovnoj odjeći za posao, to je pogrešan razlog za kod oblačenja. Obradite neadekvatnu poslovnu odeću na osnovu slučaja.
Ako imate široko rasprostranjeno neslaganje o poslovnoj odeći, smjernice koje nude kod oblačenja mogu vam pomoći da ponudite pravac za sve zaposlene.
Ako se nešto promijenilo u vašem radnom okruženju, možda ćete morati da razvijete i kod oblačenja. Na primer, promena koda za oblacenje ima smisla kada kompanija koja se konsultuje sa klijentima koji dolaze u kancelariju, pomera svoj fokus na razvoj proizvoda za korisnike na mreži. - Koliko vam je detaljan potreban kod za oblačenje i zašto? Morate objasniti razloge iza svakog spornog zahteva za zaposlene.
- Da li imate više grupa zaposlenih koji imaju različite kontakte sa klijentima i klijentima? Možda će vam trebati više od jednog koda za odijevanje.
Sprovođenje koda za odijevanje je nezgodan proces jer zaposleni mrze kad im poslodavac upadne na ono što smatraju svojim ličnim prostorom. Kod oblačenja na vrhu liste žalbi.
(Ili, idite bolje, kao bivši poslodavac i zatražite oslobađajuće zaposlene da se prijave kada stignu u kancelariju.)
Zbog svih mogućih načina na koje se uvođenje koda oblačenja može pogrešiti, David Monks, JD, partner u kancelariji San Diego u Fisher & Phillips LLP-u pristao je na intervju. Monasi su specijalizovani za zakon o zapošljavanju.
Tricky Dress Code pitanja
Susan Heathfield: Postoje li ograničenja na ono što poslodavac može staviti u oblačku?
David Monks: Ne stvarno. Poslodavac ima mnogo geografske širine u odlučivanju o tome šta će njegovi zaposleni nositi ili ne mogu nositi. Ali poslodavac ne može primijeniti kod na diskriminatoran način ili odbiti da odgovori legitimnim potrebama zaposlenog na osnovu vjere ili zdravstvenog stanja.
Na primjer, poslodavac ne može manje povoljno tretirati zaposlenike zbog svog nacionalnog porijekla, na primjer zabranjivanjem određenih oblika etničke haljine. Pored toga, pravilo ne može nejednako opteretiti jedan rod nad drugom.
Poslodavac može imati različita pravila za različite vrste zaposlenih. Na primjer, dok se recepcionisti, predstavnici korisničkih usluga i druge vrste zaposlenih koji komuniciraju s kupcima i klijentima mogu zahtijevati profesionalno odjeću, kući se radnicima može dopustiti da se više obuče u farmerkama i gumenim cipelama.
Heathfield: Ovo je jedno od najčešćih pitanja dobijenih od strane čitača. Kako menadžeri konzistentno primenjuju kod oblačenja?
Menihi: Najvažniji faktor je trening. Poslodavac mora osigurati da njegovi menadžeri znaju i razumeju kod oblačenja, uključujući obrazloženje poslodavca za različita pravila. Zatim rukovodioci moraju marljivo primeniti kod za oblačenje na dosledan način za sve zaposlene.
Oni moraju biti neutralni, u smislu da ne mogu favorizovati jednog zaposlenog nad drugom. Ako rukovodioci kupe koda za odijevanje i odvoje vrijeme da obrazuju svoje zaposlene o razlozima za pravila, menadžeri će biti u boljem položaju da ravnopravnije sprovode politiku.
Heathfield: Kada sam radio kao HR direktor, naš advokat za zapošljavanje mi je više puta rekao da kazna mora odgovarati zločinu.
Koja kazna odgovara zločinu ako zaposleni ignoriše kod oblačenja?
Menihi : Sa zaposlenima bez prestanka , za prvi prekršaj, poslodavac tipično ukorjuje zaposlenog (usmeno) . U zavisnosti od okolnosti, poslodavac takođe može poslati zaposlenog kući da se pravilno obuče i vrati na posao. Tokom svog odsustva sa posla poslodavac ne bi platio zaposleniku.
Drugi ili treći prekršaj može se pojaviti uz pismeni ukor . Suspenzija bez plaćanja mogla bi biti opcija za uporne prestupnike. Zaposleni koji više puta krši kôd za odijevanje može na kraju biti otpušten zbog toga.
Pravna pitanja sa haljinama
Heathfield: Kako bi poslodavac u sličnim okolnostima postupao sa oslobodjenim radnikom?
Menihi: Dobro pitanje. Obično ne možete odbiti platu od plate zaposlenog ili od odmora / PTO banke , osim određenih vrsta odsustva, a zatim samo ako je odsutnost najmanje pola dana (četiri sata).
Malo je vjerovatno da će oslobođen službenik koji je poslat kući zbog kršenja pravila oblačenja otišao iz kancelarije četiri sata. Međutim, preporučeni disciplinski tok je isti.
Heathfield: Osim potencijalnog seksualnog uznemiravanja , postoji li neko drugo pravno pitanje o kojem poslodavac treba da zna?
Menihi: Da. Poslodavac mora razumno prihvatiti bona fide verske potrebe, osim ako to ne bi izazvalo nepotrebne teškoće. Zaposleni sa legitimnim religioznim ubeđenjima može zatražiti da bude dozvoljeno da nosi određeni nakit ili pirsing, ili odeću ili sličnu odeću, iako je habanje takvih predmeta u sukobu sa kodom za odijevanje.
Slično tome, invalidnost ili drugo zdravstveno stanje zaposlenog može zahtevati od poslodavca da opusti standarde za oblačenje kod ovog zaposlenog, u zavisnosti od okolnosti. Jedan primer je zaposleni čiji problemi sa nogama zahtijevaju od nje da nosi patike u određenom vremenskom periodu, umjesto nešto više formalnog zahtjeva od strane koda za oblacenje.
Sprovođenje koda za odijevanje može biti strožije nego što se prvi put pojavljuje. Budite pažljivi na savetu koji vam je ponuđen kako biste učinili vašu implementaciju kostima uspešnim, legalnim i poštovanjem zaposlenih.
Dodatni resursi o haljinama
Sve su to vaše opcije za različite smernice pravila oblačenja i Formular za potvrdu primanja primjeraka za vaše trening sesije. Evo šta treba učiniti ako vam je potrebno ponovno uspostaviti neuspješnu politiku oblačenja .
Odricanje od odgovornosti:
Susan Heathfield ulaže sve napore da ponudi tačne, uobičajene, etičke savjete za upravljanje ljudskim resursima, poslodavce i radno mesto na vebsajtu i povezuje sa ove web stranice, ali ona nije advokat i sadržaj na stranici, dok autoritativan, nije zagarantovan za tačnost i zakonitost, a ne treba tumačiti kao pravni savjet, čak i kada je ispitanik advokat.
Stranica ima širom svijeta publiku i zakoni i propisi o zapošljavanju različiti od države do države i zemlje u zemlju, tako da lokacija ne može biti definitivna za sve za svoje radno mjesto. U slučaju sumnje, uvek traži pravnog zastupnika ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako bi se utvrdilo vaše pravno tumačenje i odluke bile tačne. Informacije na ovoj stranici su samo za vodiče, ideje i pomoć.