Tražite zamenu za recenziju zaposlenih? Preporučuje se "Vi u pregledu"
U stvari, tri kompanije tako malo razmišljaju o praksi koju su potpuno odbacili. Oni nisu sami.
Prema analizi Instituta za korporativnu produktivnost, gotovo 10 posto najvećih kompanija u Sjedinjenim Državama reklo je da je preusmjerio godišnji pregled .
Na svoje mjesto stavili su različite metode prepoznavanja doprinosa zaposlenih koji bolje odgovaraju njihovim kulturama . Mnogi od njih su usvojili program koji zahtijeva samovrednovanje od strane zaposlenog . U jednoj kompaniji, oni su razmišljali o tome kako neki mogu nazvati njegov logički ekstrem i nazvali program vrednovanja zaposlenih pod naslovom "Vi u pregledu".
"Vi u pregledu" je procena performansi koja zahteva od zaposlenih (i njihovih supervizora) da preuzmu vođstvo i grade sebe. To uopšte nije istraživanje povratnih informacija od 360 stepeni . Umesto procesa poziva zaposlenog, a ne njihove vršnjake, da gledaju u retrovizor i identifikuju svoje uspjehe, njihove porazi i njihove oblasti za poboljšanje.
Pravila koja regulišu pronalazak zaposlenih
Tada moraju svoje prezentacije prezentirati svom višem lideru.
Ali, postoje neka pravila. Prezentacije ne mogu biti jednostavni razgovori. Ovo je posao posle svega, a članovi HR osoblja zahtevaju da prezentacija bude dokumentovana za datoteku zaposlenog. Zaposleni ne može učiniti prezentaciju dugačkom e-poštom ili bijelom papiru.
U stvari, njima je dozvoljeno da pišu samo 50 posto prezentacije.
Postoji i vremensko ograničenje. Prezentacije zaposlenih ne mogu trajati manje od 5 minuta i ne mogu trajati više od 15 minuta. Iako su ova ograničenja malo, oni zahtevaju da zaposleni iskoristi svoju kreativnost . Kompanija je imala slide palube, video zapise, plakat plakata, pa čak i lutkarsku emisiju sa vizuelnim pomagala.
Kreativni odgovor visokog osoblja na prezentaciju zaposlenih
Ali pregled se ne zaustavlja. Dok menadžeri stavljaju na zaposlene da im kažu o svojoj godini u pregledu, kompanija zahteva od starijih kadrova da odgovore na način koji je jednako kreativan. Odgovor mora uključiti autentične i autentične povratne informacije i naglasiti uspjehe zaposlenog kao i objasniti njihove oblasti za poboljšanje.
Neki zaposleni su dobili kućne pop-up knjige, video zapise, pa čak i nastavak za lutkarski show. Zašto sve ovo? Prema CEB-u (ranije poznatom kao korporativni izvršni odbor), 9 od 10 lidera ljudskih resursa kažu da tradicionalni proces godišnjeg pregleda ne daje tačne informacije.
Čini se da taj broj utiče na istraživanje GuideSpark-a od 325 zaposlenih sa punim radnim vremenom, što je otkrilo da revizije performansi zaposlenih nisu toliko konstruktivne kakav je nekad mislio. Rezultati istraživanja rasvijetlili su stavove radnika prema procesima pregleda zaposlenih u svojim organizacijama.
Veliko iznenađenje, 75 odsto ispitanika reklo je da revizija performansi zaposlenih ne dovodi uvijek do boljeg performansa.
Konsultantska firma Accenture pridružila se pokretu protiv tradicionalnih pregleda zaposlenih. Rekli su da su suviše skupi i da ne postižu cilj poboljšanja performansi. Dakle, postoji konsenzus u čitavom nizu industrija da tradicionalne godišnje ocene zaposlenih ne daju tačne informacije, ne poboljšavaju performanse i previše troše.
Preporuke procesa procjene zaposlenih
Evo ideja koje treba imati u vidu kada ponovo procenjujete svoje procese za evaluaciju zaposlenih.
- Obuzdajte iskustvo recenziranja zaposlenih. Pregledi radnog učinka zaposlenih treba da se ponovo angažuju i ponovo usmjeravaju ka većem uspjehu za narednu godinu, a ne samo da budu vježbanje kutija. Krajnji rezultat ne samo da povećava angažman između menadžera i zaposlenih, već i da zahteva kreativnost i inovativnost.
- Postavite rezultate u pregledima učinka zaposlenih. Bez obzira na to na koji način se rešavate, uverite se da se manje fokusira na negativne i na pozitivne. Istaknite pozitivne performanse koje je zaposlenik pokazao tokom godine i zabavite se s njim. Olakšati refleksiju i introspekciju.
- Dozvolite vašim zaposlenicima da ispitaju svoju godinu i prikazuju šta je potrebno da bi dali svoje rezultate. To će pomoći da osvežite sećanje vašeg rukovodstva i popunite praznine onoga što je zapravo postignuto. To će vašim zaposlenicima ostaviti osećanje ponosnog i spremnog za postizanje novih ciljeva.
Revidirajući proces razmatranja zaposlenih , možete utvrditi povećanje angažovanja vaših zaposlenih, kao i njihovu produktivnost. Dok bi efikasniji i bolje isplaniran proces evaluacije zaposlenih obavezno dovesti do povećane produktivnosti, ovdje je važna opomena .
Morate da idete u sveobuhvatnu obradu procedure evaluacije . Predstavljanje onoga što je u suštini ponovo pakirana verzija neuspješnog sistema je još uvek neuspješan sistem i verovatno je da neće završiti i dovesti do još loših rezultata.
Štaviše, morate potpuno da prihvatite svoj novi sistem. Bez obzira na to da li ste izabrali "Vi u pregledu" ili neki drugi uporedni pregled zaposlenih, nemojte prevariti svoje zaposlene i izgubiti svoj kredibilitet tako što ne prihvatite nove sistemske i sistemske procjene.