Za bilo kog pojedinca koji razmišlja o ulasku u ulogu koja je odgovorna za rad drugih, ulaganje određenog vremena u pokušaju uloge na odgovarajući način pomoći će da se spreči skupa greška u karijeri. Za menadžere koji su odgovorni za identifikovanje i promovisanje pojedinaca u uloge prvog rukovodioca, neophodno je minimizirati greške u odabiru novih lidera.
Jedan pristup zaštiti interesa svih zainteresovanih strana je da menadžer izloži ambicioznog lidera na različite aspekte uloge kroz niz zadataka u kojima je rizik nizak i mogućnost da steknu rukovodeće iskustvo.
Neke firme imaju formalne programe rukovođenja ili pripravničkih programa, međutim, previše menadžera sami biraju i razvijaju nove lidere u svojim timovima. U takvoj situaciji, investiranje vremena u izlaganju svog kandidata za liderstvo u nizu aktivnosti ili projekata koji nude ukus uloge mogu pomoći u smanjenju šanse za skupi neuspjeh.
5 Aktivnosti da pustite svog ambicioznog lidera da stekne dragoceno iskustvo pre promocije
1. Počnite malo. Zamolite svog zaposlenog da olakša neki aspekt vaših operativnih sastanaka . Dajte im priliku da razviju fleksibilan deo dnevnog reda i zatražite od njih da se koordiniraju sa članovima tima za pripremu sastanka.
Postavite pojedinca zaduženog za upravljanje stvarnim sastankom i potom osigurati da stavke akcije popunjavaju odgovorne strane.
2. Obezbedite neke probleme za rešavanje. Nudite svom ambicioznom lideru stalan tok procesa ili problema sa zainteresovanim stranama. U idealnom slučaju, rezolucija će uključivati rad sa drugima u odjeljenju i preko funkcija.
3. Koristite rotaciju posla da biste promovisali učenje . Ponudi individualnoj seriji zadataka u različitim oblastima vaše funkcije ili organizacije. Pustite ih da počnu naučiti osnove i zatim ponuditi niz sve teških zadataka unutar područja. Jednom kada pokazuju kompetentnost i povjerenje za rad u jednoj oblasti, pomjerite ih u sljedeći.
4. Podsticati projekte za mogućnosti učenja . Dodeli pojedinca da vodi projektni tim. Neka razumeju da su odgovorni za donošenje projekta na uspješan zaključak na vrijeme, na ili ispod budžeta i na pravom nivou kvaliteta. Počnite sa manjim, taktičkim inicijativama i tokom vremena i zasnovanim na pozitivnim rezultatima, raširite se ka strateškim, među-funkcionalnim inicijativama.
5. Dodijelite pojedinca formalnoj ulogi tima. Iako postoje različiti ukusi ove pozicije, najčešće je odgovoran za rezultate grupe, ali ne poseduje moć za zapošljavanje, pucanje ili procenjivanje članova tima.
Za razliku od menadžera projekta koji radi na nizu privremenih i jedinstvenih inicijativa, vođstvo tima je uključeno u rad, vođenje i pomoć u aktivnostima vezanim za aktivnosti. Koristio sam glavnu ulogu tima u uspehu u podršci korisnicima, IT, marketingu i prodajnim grupama.
Najbolja praksa menadžera za vođenje iskustva testiranja liderskih testova
- Posmatrajte vašeg lidera koji se trudite redovno u različitim postavkama. Obavezno obezbedite blizu treninga u realnom vremenu i povratne informacije o ključnim ponašanjima radi eliminacije ili jačanja.
- Budite strpljivi sa greškama i oduprite se željama da uđete i popravite sve što ide naopako. Podstičite pojedinca da posjeduje svoje greške i izazove ih da rade sa drugima kako bi osigurali pravovremeno i ekonomično rješavanje problema.
- Fokusirajte se na posmatranje pojedinca u okruženjima u kojima treba da steknu poverenje i podršku drugih kao deo uspjeha u inicijativi. Stvaranje razumevanja toga kako je stvarno izazov zaista da se uključite i dobijete podršku drugih je jedna od najvažnijih lekcija koje osoba može naučiti u ovom programu.
- Redovno se sastati kako biste pregledali napredak i razgovarali o izazovima. Pored vaših pravovremenih povratnih informacija i treniranja, korisno je zakazati redovne diskusije kako biste pregledali napredak i izmerili nivo interesovanja ili frustracije. Ove sesije treba da se sastoje od postavljanja otvorenih pitanja i pažnje slušanja. Složite se potrebu da budete propisni za određene probleme i ohrabrujete pojedinca da predloži i potom sledi svoje sopstvene ideje.
- Potražite ulaz od ostalih članova tima. Pitajte za unos i povratne informacije o uspješnosti lidera. Šta može bolje da radi? Šta ona treba da prestane? Ponudite ove povratne informacije svom učeniku i zamolite ih da prevedu ulaz u poboljšanje. Razmislite olakšavanje povratnih informacija od 360 stepeni sa anonimnom anketom u kojoj članovi tima ocjenjuju performanse pojedinaca na više različitih dimenzija. Ostavite prostor za komentare. Opet, podelite ulaz sa liderom koji teži.
- Utvrdite trenutni interes vašeg učenika i posvećenost razvoju kao lidera. Na kraju, vi i vaš član tima odlučite da li nastavite na sledeći korak: formalni menadžerski ulog sa članovima tima izvještaja ili, kako biste se vratili na više uloge pojedinog doprinosa. Vaša opservacija i treniranje tokom vremena će vam reći da li je pojedinac sposoban za ovaj veliki korak. Međutim, morate takođe procijeniti stepen interesovanja i posvećenosti pojedinca. Do sada razumeju osnove vođenja i vođenja drugih. Pitajte:
- Da li uživate u ovoj ulozi?
- Da li vas osporava?
- Da li se osjećate nagrađenim ovim radom?
- Da li vam je ugodno odustajati od služenja kao pojedinačni saradnik?
- Da li ste spremni da se posvetite podršci i razvoju drugih?
- Da li vam je udobno pomeranje izazovnih aspekata uloge, uključujući pružanje konstruktivnih povratnih informacija?
-
Gore navedeni koraci i sugestije često su preskočeni u brzom poslovanju. Troškovi postavljanja pogrešne osobe zadužene za druge članove tima je neverovatno visok u pogledu morala, produktivnosti, angažovanja i prometa. Alternativno, očuvanje pojedinca kroz neku vrstu vašeg neformalnog programa pripravničkog programa nudi niz prednosti, uključujući:
- Pojedinac sazna šta znači da se posao završi preko drugih.
- Vaši članovi tima su aktivno uključeni u razvoj svog sljedećeg lidera.
- Vaš potencijalni lider ima glas da li je uloga ispravna ili pogrešna.
- Ojačate svoje veštine kao trener i talent i vi radite vredan rad aktivnog razvoja sledeće generacije lidera u vašoj firmi.
Bottom Line za sada:
Prvo liderstvo ili plamenovanje lidera je uobičajeno u našim organizacijama. Uz malo namerne razvojne podrške, možete minimizirati ovaj rizik i poboljšati svoje šanse za razvoj liderske snage neophodne za uspeh vaše firme. I da se suočimo sa tim, u bilo kojoj organizaciji ima nekoliko zadataka koji su važniji od identifikacije i razvoja sposobnih lidera.