Korporativne kulture

Pregled: fraza korporativne kulture je skraćenica za tijelo formalnih pravila i neformalnih običaja koje karakterišu kako se određena kompanija organizuje, provodi posao i tretira svoje osoblje. Možda je preciznije govoriti o organizacionoj kulturi, jer se ista pitanja odnose na organizacije svih vrsta, kao što su neprofitne organizacije, vladine agencije, partnerstva i samostalni vlasnici, a ne samo za profitna preduzeća koja su pravno konstituirana kao korporacije.

Pogledajte naš članak koji nudi savjete za odabir poslodavaca , koji se bavi nekim od sledećih aspekata korporativne kulture iz blago različitih uglova.

Birokratija: kompanije koje su okarakterisane kao birokratske imaju tendenciju da imaju opsežna pisana pravila rada i procedure, mnoge slojeve menadžmenta i / ili spore odluke, uz višestruke saglasnosti i signale koji su potrebni da se krene napred na tipičnoj poslovnoj inicijativi. Prisustvo robusnih pravnih, usklađenih , unutrašnjih revizija i / ili odeljenja i sistema za upravljanje rizikom često predstavlja indikaciju birokratske korporativne kulture.

Lanac komande: U korporativnim kulturama koje sprovode komandne linije u vojnom stilu, zaposleni obično imaju samo direktne odnose sa vršnjacima, neposrednim pretpostavljenima i neposrednim podređenima. U velikim organizacijama koje takođe imaju mnogo slojeva menadžmenta, tok direktiva odozgo i informacija odozdo mogu biti veoma spori, jer lanac komandnog protokola zahtijeva višestruke ručke na putu.

Ovo takođe mora dovesti do slabih reakcija na promjene uslova poslovanja.

Strukture nagrada: Korelacija između performansi i nagrade u nekim korporativnim kulturama je prilično slaba, bilo zbog problema merenja performansi naučno ili zbog toga što kompanija ne vidi imperativ da to učini.

Na primjer, u neprofitnim organizacijama, vladinim agencijama i reguliranim preduzećima, veze između kompetentnosti zaposlenih i finansijskog zdravlja organizacije često su zamagljene u najboljem slučaju. Pogledajte naš članak o dizajniranju sistema podsticaja .

Starija dob: Neke organizacije imaju starijinu ili višegodišnje iskustvo, ključni faktor u određivanju podobnosti zaposlenog za promociju ili povećanje plata. Tamo gde takav korporativni način razmišljanja postoji, obično se ne nalazi u formalnim pisanim pravilima, već u običajnim praksama u radu sa osobljem. Ugovori u Uniji obično vezuju nadoknadu i podobnost za promociju eksplicitno do starešine. U snažno sindikalnim kompanijama, takva kultura takođe teži da se prenese na tretman zaposlenih u sindikatu.

Paternalizam: Neke korporativne kulture podrazumijevaju negu pristupa zaposlenima, želeći da podstaknu dugoročno zaposlenje i stabilnu radnu snagu kroz velikodušne pakete za plaćanje i beneficije, kao i kroz ozbiljnu posvećenost onome što se naziva problemima ravnoteže između rada i života. Preduzeća sa ovom vrstom kulture postaju sve retka. Najčešće su kompanije koje očekuju da njihovi zaposleni budu podnijeti, a koji su ugodni sa velikim prometom zaposlenih.

Neke kompanije čak podstiču veliki promet, kako bi zadržali plate i stisnuli maksimalne napore iz novih regruta, a onda ih odložili kada su fizički i / ili emocionalno zapaljeni. Pogledajte našu diskusiju o politikama ulaska ili izlaska .

Nepotizam: strogo govoreći, nepotizam se sastoji od favorizma prema rođacima. U lošijem smislu, on takođe može uključiti favoriziranje prema prijateljima, prijateljima rođaka i prijateljima. Nepotizam se može manifestovati u zapošljavanju, unapređenju, plaćanju, zadatku i priznavanju. To jest, korisnici nepotizma mogu biti angažovani ili promovisani na pozicije koje inače ne bi zaslužili ako ne poseduju odnos u pitanju. Oni mogu dobiti višu platu i povoljnije radne zadatke od svojih vršnjaka ili dobiti nagrade i priznanja koje tehnički ne zaslužuju.

Pogledajte naše članke o ukorijenjenim problemima zaposlenih i, u srodnim vjenčanjima, političku upotrebu ankete zaposlenih .

Do neke mere, postojanje nepotizma je u očima posmatrača. Prisustvo velikog broja povezanih lica u datoj firmi ili organizaciji uzimaju se kao de facto dokazi nepotizma od strane nekih ljudi. U međuvremenu, neke kompanije ne vide problem s angažovanjem povezanih ljudi, dok drugi to gledaju kao pitanje zabrinutosti. U slučajevima kada je kolega ili podređeni radnik bliski rođak višeg rukovodioca, rad ili upravljanje tom osobom može postati vrlo osjetljiva stvar. U najgorem slučaju, nepotizam proizvodi nesposobnost na ključnim pozicijama, a ne samo u rukovodećim ili izvršnim slotovima.

Kancelarijska politika: Takođe se zove organizaciona politika, korporativna politika ili politika na radnom mestu. U širem smislu, kancelarijska politika obuhvata načine na koje ljudi imaju vlast i uticaj u organizaciji. Ova fraza obično ima negativne konotacije. Kada se kaže da firma ima visoku političku kulturu, obično je rečeno da su zvanično postavljeni ciljevi organizacije postali podređeni sukobima ličnosti i privatnim agendama. Među obeležjima visoko političkih organizacionih kultura su:

Personal Empire Building: Povećanje veličine (kao što meri brojni zaposleni, budžet , prihodi, itd.) Organizacije obično dovodi do veće prestižnosti i nadoknade za menadžera ili izvršnog direktora koji ga vodi. Shodno tome, često je politički imperativ za rukovodioce i rukovodioce da raste svoje organizacije čak i ako je rezultat zapravo štetan za ukupnu profitabilnost firme. Među sredstvima za postizanje takvog rasta su novi predlogi projekata i lobiranje za preuzimanje postojećih odjela i funkcija. Pogledajte naš članak koji detaljno razmatra izgradnju ličnog carstva .