Ako istražite literaturu o vođstvu , postoji dosledan bubanj koji se usredsređuje na ono dobro ponašanje koje stručnjaci predlažu da usvojimo. Međutim, razgovarajte sa izvršnim trenerom i brzo ćete saznati da je većina njihovog rada više usredsređena na usmeravanje klijenata daleko od samodimenzionisanja i poništavanja ponašanja koje ometaju učinak tima ili firme.
Jednostavno rečeno, Drucker je bio u pravu.
Pogledajte 6 destruktivnih upravljačkih ponašanja i pratite ove savete za upravljanje kako biste izbegli potencijalno štetne radnje.
6 Ponašanje treba da staneš odmah:
1. Micromanaging. Ako ste u stalnom pogledu preko ramena svojih zaposlenih i provodite puno vremena govoreći im šta da radite, šanse su, vi ste mikromanager . Iako bi vaša odbrana mogla biti: " Ništa se ne završi ispravno ako im ne kažem šta da rade ", uzrok problema je s tom osobom koja gleda u tebe u ogledalo. Troškovi vašeg tima i firme od ovakvog ponašanja su izuzetno visoki u pogledu morala, prometa i doprinosa lošem radnom okruženju . Promjena ovakvog ponašanja obično zahtijeva treniranje i obilje povratnih informacija.
2. Kritiku zaposlenih u javnosti . Ovo toksično ponašanje demoralizuje pojedinca na prijemu vaših javnih događaja za odvajanje i postavlja vas kao zaista nesrećnog menadžera u očima ostatka vašeg tima.
Postoji nekoliko toksičnih ponašanja od ove. Nikada nije bilo odgovarajućeg vremena za lansiranje kod nekoga, bez obzira na to kako je to iskušenje ili kako je uznemiren zbog svoje greške. Naučite da brojite na 1.000 i postavite privatnu diskusiju na kojoj možete mirno razgovarati o uticaju ponašanja na posao i zajednički razviti plan poboljšanja.
3. Prikupljanje informacija o učinku kompanije ili tima . Možda mislite da vašim zaposlenima nije briga o većoj slici, međutim, svi su zainteresovani za to kako se njihov rad povezuje sa timskim i čvrstim ishodima. Neki rukovodioci više vole da zadržavaju zaposlene u mraku zbog rezultata, uz pretpostavku greške, " Oni se samo trebaju usredsrediti na svoj rad " ili " Oni neće razumjeti metriku ili karticu rezultata. "Drugi se odupiru dijeljenju negativnih rezultata, nadajući se da ne izbegnu demoralizaciju tima.
U stvarnosti, ljudi rade svoj najbolji posao kada imaju jasan kontekst o tome kako se povezuje sa rezultatima firme, čak i ako su rezultati loši. I dok je istina da neki ljudi možda ne razumeju računovodstvene izraze ili merila za merenje rezultata, na vas je neophodno da ih obrazujete na odgovarajući način. Informacije o zalaganju donose nesigurnost i strah.
4. Dostavljanje destruktivnih povratnih informacija. Povratna informacija je moćan alat za performanse, međutim, kada se zloupotrebljava ili zloupotrebljava, to je toksično za moral i učinak. Kritika koja nije specifična je besmislena. Isto važi i za kritike koje se ne zasnivaju na stvarno opaženim ponašanjima, već na implicitnom lošem stavu. Većina menadžera ne dobija povratne informacije o njihovoj isporuci povratnih informacija, a mnogi nikada nisu bili obučeni da iskoriste ovaj moćan alat za izvođenje.
Učenje da prepoznate loše navike za povratne informacije i težnju da ih eliminišete za pažljivo razvijene konstruktivne i pozitivne povratne informacije je od suštinskog značaja za vaš uspeh i za izgradnju zdravog radnog okruženja u kojem se pojedinci osećaju poštovano i cenjeno.
5. Potraživanje kredita za rad članova tima. Redovno čujem ovo ponašanje u radionicama i programima, a ja sam uvek šokiran zbog ludih krađa ideja i dostignuća značajnog broja nesposobnih menadžera. Ovakvo ponašanje garantuje uništavanje svega povjerenja i ugušiti kreativnost i inovacije. Efektivni menadžeri nauče da sijaju pažnju direktno na druge, umesto da krade reflektor. Dajte kredit, nikada ne uzmite, osim ako ne uzimate kredit zbog neuspjeha.
6. Pokažite prste kada nešto krene naopako. Pokrivanje vašeg stražnjica krivići druge zbog problema u vašem timu je ogledalo suprotno od tvrdnje da je kredit za uspehe drugih.
Oba ponašanja su neprihvatljiva. Efikasni lideri shvataju da su odgovorni za ishod svojih članova tima. Kada stvari idu u pravu, oni daju kredit svima oko njih. Kada stvari idu naopako, one dođu do propasti kao svoje. To je jednostavno.
4 Ideje koje će vam pomoći da identifikujete svoje loše navike u upravljanju:
Postoji neka istina u stvarnosti da siromašnim menadžerima nije briga dovoljno da traže povratne informacije o njihovom učinku. Bez obzira na to, mnogi menadžeri teže unapređenju i uvažavanju unosa čak i ako je neprijatno ili negativno. Evo nekih ideja koje menadžeri mogu koristiti kako bi pomogli u identifikaciji nekih ponašanja koje bi trebalo promijeniti ili prestati.
1. Pitajte . Pitajte članove tima kako radite. Koristite pitanja: " Šta radi sa mojim pristupom upravljanju? "I" Šta ne radi? "Imajte hrabrosti da pažljivo slušate i uzimate beleške umesto da raspravljate ili racionalizujete svoje ponašanje.
2. Anketa. Anonimna anketa može samo da traži povratne informacije koje su malo frankirane od razgovora jedan na jedan. Podijelite rezultate istraživanja i identifikujte akcije koje preduzimate radi poboljšanja. Zamolite ljude da vas obaveštavaju o tim akcijama.
3. Uključite trenera . Trener nudi objektivni skup očiju i ušiju. Za mnoge angažmane, trener senira klijenta za dan ili više, posmatrajući svoje akcije i odgovore drugih. Očekujte iskren, tanak ulaz i izazov za izradu i implementaciju akcionog plana za poboljšanje.
4. Pronađite kolege za povratne informacije. U odsustvu trenera, pitajte nekoga kome verujete da vas posmatra u raznim postavkama i daje vam povratne informacije o vašoj performansi i reakcijama drugih.
Bottom-Line za sada:
Umjesto da se fokusirate kako knjige govore o jednostavnom razvoju pravog ponašanja, razmislite o pokretanju programa samorazvojanja identifikovanjem i zaustavljanjem ponašanja koje uništavaju moral i štetne performanse. Potrebno je hrabrosti za nastavljanje ovog puta, ali potencijal za značajne, pozitivne rezultate je izuzetno visok.