U radionicama i programima obuke, najmanje tri glavna pitanja koja menadžeri redovno opisuju kao teška za rješavanje, uključuju kako dati efikasne konstruktivne i pozitivne povratne informacije , kako motivirati zaposlene i kako se suočiti sa teškim osobljem.
Evo nekoliko ideja o trećem izazovu koji je gore naveden, koji se bavi problemima koji su teški.
Uradi svoju zadaću
Odmaknite se i pitajte se: "Šta se dešavalo zbog toga što sam ozbiljno označio ovog zaposlenog?" Najverovatnije su loše performanse (tj. Prodaja su pale) ili neka vrsta problema u ponašanju (spavanje na sastanku). Sakupite sve podatke koje možete - dobićete unos iz drugih izvora ako možete. To je kao detektivski posao - prikupljate dokaze da biste mogli prvo da se ubedite, a onda zaposleni.
Zatim napišite nacrt onoga što želite da kažete i kako želite da to kažete. Ako je dovoljno ozbiljno, želećete da uključite osoblje za ljudske resurse. HR redovno bavi ljudskim problemima i može vam savjetovati i pomoći. Raspored sastanaka - dozvolite sat vremena - na privatnoj lokaciji (zatvorena kancelarija za vrata ili konferencijska sala).
Konačno, korak unazad i proverite svoju motivaciju. Cilj ove diskusije treba da bude da stvarno pomognete zaposlenom - da ih ne kažnjavate, ili da pustite paru samo da biste ga srušili.
Imajući u vidu pravo razmišljanje u diskusiju postavićete ton i napravite sve razlike.
Objasnite težinu i pitanja vezana za performanse ili ponašanje
Na miran i razgovoran način, objasnite zaposleniku kakvo je pitanje ili ponašanje u performansama i zašto se to tiče.
Postoji nekoliko modela za to:
- SBR (Situacija, ponašanje i rezultat): "Na našem sastanku ove nedelje zaspali ste. Morao sam te probuditi i sramotiti pred svojim vršnjacima. "
- BFE (ponašanje, osećanje i efekat): "Kada ste zaspali na našem sastanku, osećao sam se kao da vas nisam zainteresovao za ono što sam imao da kažem. To predstavlja loš primer za ostatak tima. "
Međutim, vi to radite, u osnovi pomažete zaposleniku da razume šta tačno vas brine i zašto se to tiče. Naravno, ako ste već saopštili vaša očekivanja o učinku, diskusija ne bi trebalo iznenaditi zaposlenom.
Pitajte razloge i slušajte
Ovde ste zaposlenom dali šansu da daju svoju stranu stvari. Postavite pitanja otvorenim pitanjima - ali nemojte ispitati.
Ključ je da zaista slušamo - za činjenice i osećanja. Može postojati neki legitimni razlog za problem; obično je, bar iz perspektive zaposlenog. Razumijevanje stvarnih osnovnih uzroka pomoći će vam i zaposlenom sledeći korak.
Rešite problem
To je celokupna tačka diskusije, zar ne? Eliminisati uzroke i otkloniti problem. To je takođe mogućnost treniranja zaposlenog za učenje i razvoj.
Ovo bi trebalo da bude kolaborativna diskusija. Zapravo, najbolje je prvo zatražiti ideje zaposlenog u rješavanju problema. Ljudi podržavaju ono što stvaraju. Ideja zaposlenog ne može biti dobra kao vaša, ali će biti veća verovatnoća da je poseduje i ima uspeh u njenom sprovođenju. Ako niste sigurni da će ideja zaposlenog raditi, uvijek možete dodati svoju kao dodatnu ideju.
Pitajte za posvećenost i postavite datum praćenja.
Rezimirajte akcioni plan i zatražite posvećenost zaposlenog. Onda obavezno postavite i dogovorite se o datumu praćenja kako biste provjerili napredak. Na taj način, ako početne ideje ne funkcionišu, možete pronaći dodatne ideje. Takođe ste dopustili zaposlenom da znate da nećete dozvoliti da se klizi.
Izražite svoje povjerenje i navedite moguće posljedice
Ako je ovo samo prva rasprava, a ne ozbiljna kršenja, onda nema potrebe da pomenemo posledice.
ako ne, onda ćete morati da budete sigurni da jasno opisujete šta će se desiti ako nema dovoljno poboljšanja u performansama ili ako se ponašanje ne poboljša.
U svakom slučaju, završite to sa pozitivnim napomenama - izražavajući svoje povjerenje da će riješena rješenja raditi. Shvatam da je ovo teško učiniti ako to ne iskreno mislite; ako je to slučaj, onda to nemojte reći. Nakon sastanka, dokumentujte diskusiju i zadržite je u dosjeu zaposlenog. Onda, pobrinite se da nastavite dalje.
Bottom Line
Mnogo dobrih zaposlenika se zbunilo sada i tada. U jednom trenutku u našoj karijeri svi mi radimo. Ako pratite ovaj proces, vraćate većinu na pravi put pre nego što se izvuče iz ruke.
-
Ažurirano Art Petty