Saznajte kako sprečiti toksično radno okruženje

Difuzija toksičnog radnog mesta

Zastrašivanje je široko rasprostranjen problem na radnom mestu, i unutar pravnog profesije i bez njega. Međutim, poslodavci ne bi trebalo da prihvataju, ne pomažu ili ignorišu probleme sa maltretiranjem, jer vode do toksičnog radnog mesta, veći promet, lošu reputaciju kompanije i potencijalne tužbe.

Za dodatne informacije o suočavanju sa maltretiranjem i toksičnim radnim okruženjem pogledajte ove članke:

Nastavite sa čitanjem kako biste saznali koji koraci mogu preduzeti poslodavci da smanje toksično radno mjesto sa savjetima Jean Copeland Haertla, izvršnog direktora i osnivača sigurnosti i poštovanja na radu, LLC u Bostonu.

Uplićivanje je oblik ponižavajućeg, uvredljivog ponašanja na radnom mestu koje najčešće počinje neko na položaju moći i / ili autoriteta. Zastrašivanje se često manifestuje kao zloupotreba moći čiji ciljevi imaju ozbiljne i dugotrajne emocionalne i fizičke štete po zdravlje. Za razliku od bontona koji emocionalno zlostavljaju svoje žrtve, nasilnici se angažuju u ponašanju koji se ponašaju na način na koji se nasilje ponaša na radnom mestu, jer se često bore sa njim.

Od rada sa nasilnicima, saznao sam da većina, ako ne i svi, ciljaju određene zaposlene. Hulici su takođe kognitivno svesni svojih postupaka, menjajući svoje ponašanje kada su u prisustvu nadređenih, često se pojavljuju šarmantno i profesionalno.

Dok svako može da se bavi maltretiranjem na radnom mestu, prema najnovijim statističkim podacima iz Instituta za nasilje na radnom mjestu, 72% nasilnika su šefovi. Prvi i najvažniji korak koji poslodavac treba da preduzme je da prepoznaje da nasilje nije nešto što zaposlenici treba ostaviti na miru. Jednostavno sugerišući da zaposleni treba da uče strategije za odgovor na nasilje je kao da govori oštećeni žrtvi koju treba naučiti da komunicira efikasnije i direktnije kako bi smanjila zloupotrebu koju je nanela bator.

Organizacioni lideri bi trebali preuzeti odgovornost za rješavanje i uklanjanje svih oblika zloupotrebe na radnom mjestu. Koraci za difuzno radno okruženje uključuju, ali nisu ograničeni na:

1. Uspostaviti politiku protiv zlostavljanja

Uspostaviti i primijeniti jasne politike i postupke izvještavanja koji se odnose na nasilje. Većina kompanija ima politiku kodeksa ponašanja, ali mnoge od tih politika su opšte i samo se bave neetičkim i finansijskim prekršajima. Rijetko kompanije održavaju politiku sa određenim jezikom koji adekvatno definira niz zabranjenih ponašanja.

2. Sprovoditi obuku u celoj kompaniji koja se bavi maltretiranjem.

Jednom kada se uspostavi dobra strategija sa jasnim i višestrukim mehanizmima izveštavanja, lideri moraju osigurati da svi menadžeri i zaposleni dobiju obuku o tome kako da identifikuju, odgovore i izveštavaju o potencijalnim ponašanjima ponašanja.

Zbog toga što mnogi menadžeri i zaposleni imaju problema s razlikovanjem ponašanja od maltretiranja od nasilja na radnom mjestu i neprofesionalnog ponašanja, od ključne je važnosti da obuka naglašava mnoge načine na koji su nasilnici usmjereni na svoje žrtve na radnom mjestu. Za razliku od jednog pogrešno usmerenog i neprofesionalnog komentara, nasilnici održavaju obrazac prinude kontrole, često izoluju svoje ciljeve, narušavaju njihov rad i angažuju se agresivno i ponižavajuće ponašanje.

Najviše u kompaniji često su poznati štrajkači. To su "slonovi u sobi", poput počinitelja nasilja u porodici. Kao i borci, nasilnici smanjuju, odbijaju, sidiruju i krivicu svoje ciljeve, nadajući se da će izbjeći odgovornost za svoje postupke. Obuka mora razdvojiti menadžere od zaposlenih i naglasiti izazove i strahove sa kojima se zaposleni bore u prijavljivanju ovakvih ponašanja.

3. Sprovoditi disciplinsku akciju.

Držite nasilnike odgovornim za njihovo ponašanje konzistentno i pošteno sprovodite odgovarajuće disciplinske mere . Za razliku od radnika koji je prekršio seksualno uznemiravanje kompanije ili politiku nasilja na radnom mestu , poslodavci moraju istražiti sve pritužbe u vezi sa kršenjem politike međusobnog poštovanja.

U zavisnosti od prirode ponašanja i / ili uticaja na cilj, poslodavci moraju brzo djelovati i disciplinovati nasilnike na radnom mjestu - do i uključujući ukidanje , ako je potrebno.

Ponekad, siledžija koji se suočava sa mogućnošću disciplinske akcije, uključujući i činjenicu da je njegovo ponašanje negativno uticalo na drugog zaposlenog, preduzimaće korake da promeni svoje ponašanje. Progresivna disciplinska akcija može se kombinovati sa popravnim obukama u nekim slučajevima. Ja snažno obeshrabrujem svaki oblik medijacije u ovim slučajevima.