Ovo je četvrti članak u seriji koja pokriva upotrebu performansi devet kutija i potencijalnu matricu za planiranje sukcesije i razvoj liderstva.
Ostali u seriji uključuju:
8 Razlozi za korištenje matrice devet boksova za planiranje i razvoj sukcesije
Kako koristiti matricu devet boksova za planiranje i razvoj sukcesije
7 načina procjene potencijala liderstva koristeći Matrix od devet kutija
Kada koristite performanse i potencijalnu matricu (devet kutija) za procjenu lidera, neke organizacije će procijeniti svakog zaposlenog, a zatim razgovarati o razvoju na narednom sastanku, ili najgorem slučaju, uopšte.
Razmatranje konkretnih razvojnih strategija za svakog zaposlenog kao dio razgovora o procjeni je nova najbolja praksa. Na ovaj način, informacije o prednostima i slabostima su svježe u svačijim umovima, i to je prirodna tranzicija za prelazak na strategije za pomjeranje svakog zaposlenog na sljedeći nivo spremnosti.
Iako možda neće biti vremena za raspravu o svakom zaposlenom na mreži od devet kutija, treba razgovarati o visokom potencijalnom razvoju radnika. To su zaposleni koji će najvjerovatnije završiti na planovima za planiranje sljednica, tako da je smisla uključiti cijeli rukovodeći tim u razmišljanje o razvojnim strategijama za ove zaposlene.
Evo opštih smernica razvoja za svaku od devet kutija.
Ovo su samo opšte smernice, a presuda se mora primijeniti u zavisnosti od konteksta i različitih potreba lidera.
Takođe bih upozorio na iskušenje da dođem do slatkih nalepnica za svaku od devet kutija (npr. "Zvezde" ili "stabilne izvođače") ili listu opisnih karakteristika za svaku od devet kutija.
Ove etikete i / ili deskriptori obično samo uzrokuju konfuziju i dodaju malo vrednosti diskusiji.
1A (visoki potencijal, visoki performansi): Pogledajte Šta je "visok potencijal"?
- Stretch zadatke, stvari koje oni već ne znaju kako da rade, zadatke koji ih odvode izvan svoje trenutne uloge; visoki profil, gde je udio visok
- Dajte im "start-up" zadatak, nešto što niko nije uradio, novi proizvod, proces, teritorija itd.
- Dajte im "fix-it" zadatak, šansu da uđete i rešite problem ili popravite nečiji drugi nered
- Promena posla, rotacije, zamene posla; prilika da doživite novu ulogu, kratkoročno ili dugoročno
- Pomozite im da izgrade inter-funkcionalne odnose sa drugim A-igračima
- Nađite ih mentorom - bar jedan nivo gore. Obezbediti interni ili eksterni trener i / ili pristup ekskluzivnim treninzima
- Pristup sastancima, komisijama itd. Na nivou; izloženost višim rukovodiocima, VP; savetodavni saveti, odbor direktora
- Pazite na znake izgorelosti
- Pazite na znake rizika zadržavanja; znaju kako "sačuvati" hi-po (veliki potencijal)
- Sledeća razina izloženosti, odgovornosti, senke
2A (visoki performansi, umereni potencijal):
- Razvojne aktivnosti slične 1A
- Razlika je često stepen "spremnosti" za veće uloge. Razvoj je priprema za dugoročne mogućnosti
- Nastavite da procenjujete potencijal
3A (visoke performanse, ograničeni potencijal):
- Pitajte šta ih motiviše i kako oni žele da se razviju
- Obezbedite priznanje, pohvale i nagrade
- Obezbediti mogućnosti da se razvijaju u sadašnjoj ulozi, da rastu dublje i šire sposobnosti i znanje
- Obezbedite iskrene povratne informacije o njihovim mogućnostima za napredovanje ako ih pitate
- Pazite na znake rizika zadržavanja; znaju kako "čuvati" "hi-pro" (visoko profesionalno)
- Zamolite ih da mentor, učite i trenirate druge
- Dozvolite im da dele ono što znaju, prezentacije na sastancima preduzeća, spoljne konferencije, biti "visoko cenjeni ekspert"
1B (dobra / prosječna performansa, visok potencijal):
- Razvojne aktivnosti slične 1A
- Razlika je trenutni nivo performansi
- Više se fokusirati na nedostatke kompetencija koje će ih premjestiti sa performansi B do A; dobra do sjajne performanse
- Obezbedite povratne informacije i izrazite svoje poverenje
2B: (dobra / prosječna performansa, umereni potencijal):
- Ne može biti željan ili sposoban da napreduje; nemojte ih gurati, dozvolite im da ostanu tamo gde jesu
- Kontinuirano prijavljivanje u vezi spremnosti za napredovanje, preseljenje
- Obezbedite povremene prilike da ih "testiraju"
- Obezbedite iste zadatke
- Obezbedite treniranje i obuku
- Pomozite im da se kreću od "dobre do dobre"
- Recite im da su cenjeni
- Slušajte njihove ideje
- Hvalite svoja dostignuća
- Verujte njima
3B (dobra / prosječna performansa, ograničeni potencijal):
- Kombinacija upravljanja performansama, obukom i treniranjem kako bi im se pomoglo da pređu sa dobro u dobro
- Obezbedite iskrene povratne informacije o njihovim mogućnostima za napredovanje ako ih pitate
1C (loše performanse, visok potencijal):
- Saznajte osnovni uzrok loših performansi i zajedno izradite akcioni plan za poboljšanje
- Razmislite o tome da se veliki potencijal dovede u drugu ulogu (možda je loše uklapanje)
Obezbedite dodatnu podršku, resurse - Potražite načine da se "priključite" na 1As, 1Bs ili 2As
- Posle razumnog vremenskog perioda, ako se performanse ne poboljšaju, onda preispitajte svoju potencijalnu procenu
2C (često se koristi i za lidere koji su takođe novi za ocenjivanje):
- Fokus je na ugradnji , orijentaciji, izgradnji odnosa
- Obezbedite mentora
- Obezbediti formalno novo vođstvo
3C (loše performanse, ograničeni potencijal):
- Koristite pristup upravljanja učincima, a ne razvojni pristup
Akcioni plan poboljšanja nasuprot IDP-u - Razjasnite očekivanja
- Identifikujte i uklonite blokere, loše izvođače koji stoje na putu velikih potencijala
- Obezbediti jasno definisane ciljeve
- Budite eksplicitni o načinu na koji moraju poboljšati
- Obezbedite popravni trening i povratne informacije
- Nakon pokušaja svega gore navedenog, nakon razumnog vremena, pomerite osobu van uloge. Odbacite ili pomerite se na pojedinačnu ulogu doprinosa