Zvanično, odeljenja za ljudska resursa će opravdati održavanje neprozirnih (za razliku od transparentnih) plata kao sredstvo za zaštitu privatnosti pojedinih zaposlenih i izbjegavanje izbijanja ljubomore na radnom mjestu i neprijateljstava zbog razlika u platama. Iako je to istina, postoje i drugi, neizgovorni, razlozi. Ove vrste obično motivišu odbojnost većine poslodavaca čak i da otkriju platne opsege ili opsege platnih odnosa koji se odnose na određene kategorije radnih mjesta, nazive posla ili opis poslova .
Pogledajte i naše diskusije o politikama plata i pregovaranju o platama .
Isključenje prodajne sile: Za prodajno osoblje plaćeno je provizija , formula za plaćanje, ako ne i stvarni iznosi plaćeni svakom zaposlenom u prodajnim kategorijama posla, poznat je i transparentan. Na primjer, u brokerskim firmama za hartije od vrijednosti brokerska mreža za isplatu je otvorena za sve koji su tako platili. Struktura podsticaja je tako jasno razjašnjena svim zainteresovanim.
Što se tiče stvarnih iznosa koji su ostvarili prodavci u oblastima kao što je posredovanje vrijednosnih papira (danas zvanično zvane finansijske savjetodavne usluge), prodaja osiguranja ili prodaja nekretnina, ono što se najviše zarađuje otkriva se kroz postojanje priznanja i priznanja. Minimalna proizvodnja , bruto prodaja ili provizije potrebne za zaradu određene nagrade su dobro objavljeni, dati prestiž pobjedniku i ponuditi podsticaje svima ostalima.
Pošto je poznata formula za pretvaranje ovih metrika u platu, tako je i minimalni iznos koji zarađuju pobednici.
Bez obzira na to, moguće je da kompanija sa formulacijom na osnovu provizije bude neprozirna, a ne transparentna u tom pogledu. To je tako da se parametri formulacije za plate razlikuju od strane pojedinog zaposlenog, a ti parametri, kao i razlozi za razlike u njima, čuvaju tajna od strane kompanije.
Nedavna studija o platnoj transparentnosti: Challenger, sa sedištem u Čikagu, Grey & Christmas, vodeća kompanija koja radi na isporuci, veruje da će transparentnost plata verovatno postati sve vruća tema u narednih nekoliko godina. Prema njihovom saopštenju za javnost od 28. januara 2015. godine na temu "Dok je transparentnost platnog plana još uvek daleko rasprostranjena, ideja o uspostavljanju politike otvorene knjige o tome šta svaki zaposleni zarađuje počinje da dobija vuču".
U anketi koju su provodili među stručnjacima za ljudske resurse u posljednjem kvartalu 2014. godine, 13% je afirmativno odgovorilo na radikalnu tvrdnju da "zaposleni trebaju znati tačno koliko svi u kompaniji zarađuju, a 42% je za manje ekstremnu mjeru , slažući se da kompanije "trebaju samo da obezbijede raspon platnih mjesta za odjeljenja i pozicije". Dakle, 55% je favorizovalo određeni stepen platne transparentnosti.
Na suprotnoj strani knjige, 39% je favorizovalo držanje svih podataka o platama u tajnosti.
Upozorenje sa ovom studijom je njegov prilično mali uzorak. Challenger kaže da je kontaktirao oko 100 stručnjaka za ljudske resurse. Firma pokazuje da su "slijepe odgovore dostavljene iz bazena koji predstavljaju različite industrije, regije i veličine kompanija".
Pitanja s platnom transparentnošću: U svojoj izjavi kojom se objavljuju rezultati istraživanja, John A. Challenger, direktor kompanije koja nosi njegovo ime, napravila je ove istaknute tačke:
- Postoje bezbrojne zamke vezane za praktičnu transparentnost plata.
- Čak i male razlike između plata saradnika mogu dovesti do nezadovoljstva i sukoba oko toga ko zarađuje šta.
- Postoji mnogo razloga zbog kojih bi dve osobe u istoj poziciji mogle zarađivati različite plate.
- Zaposleni sa višom platom može imati jedinstvenu ili veštačku vještinu.
- Možda je uzela višu platu da bi namamila jednog radnika od svog prethodnog poslodavca.
- Možda je viši zaradilac jednostavnijiji i agresivni pregovarač .
- Čak i ako poslodavac otkrije razlog za veću platu određenog radnika, oni koji zarađuju manje verovatno će ostati nesretni.
- Zbog toga je nastupna groznica mogla da naruši moral i produktivnost i podstakne povećani promet.
Raspoređivanje nivoa zarada: Challenger vjeruje da će dijeljenje plata pojedinaca biti vrlo problematično, razmjena informacija o rasponu zarada za svaku poziciju može donijeti mnogo smisla. Naročito, zaposleni treba savjetovati o tome šta mogu učiniti da se kreću ka višem kraju skale.
Primjer koji oni nude je zdravstveni sistem North Shore-LIH u New Yorku, koji je prikazan u nedavnom članku HR Magazine o transparentnosti plata. Ovaj bolnički sistem nudi različite nivoe transparentnosti u zavisnosti od kategorije zaposlenog. Plate radnika Unije su u potpunosti javne pod kolektivnim pregovaranjem. Radnici koji ne pripadaju znaju samo raspon plaća za svaku poziciju. Ovo je u velikoj meri u skladu sa starom AT & T iskustvom, kako je opisano u našem članku o platnim opsegima (sledite link u prethodnom paragrafu). Pored toga, odražava mišljenje 42% ispitanika u nedavnoj anketi Challenger-a (koji je, kao što je gore navedeno), favorizovao otkrivanje informacija o rasponima zarada za odeljenja i / ili kategorije radnih mesta.
Otkrivanje svih plata: Sa druge strane, predlog (koji je favorizovao 13% anketiranih) da zaposleni treba da znaju tačno koliko svi u kompaniji zarade zapravo praktikuje firma za poslovnu analitiku sa sedištem u Njujorku SumAll. Takođe su citirani u gore navedenom članku HR Magazine .
Što se tiče potpunog otkrivanja svačijeg kompenzacije u datoj kompaniji, John Challenger uprkos tome napominje:
- Mnogi veruju da je sunce najbolje sredstvo za dezinfekciju.
- To će pomoći zaposlenima da odrede svoju vrijednost kompaniji.
- Takođe će primorati poslodavce da zaista razmišljaju o platama i eventualno popravljaju nejednakosti.
Zaključak: Na kraju, odluka da li da se uvede politika transparentnosti plata, nivo transparentnosti i uspeh te politike, verovatno će utvrditi kultura kompanije, mudro upućuje John Challenger. Štaviše, on snažno oseća da organizacije moraju dugo i pošteno posmatrati kulturu koju su stvorili.
Konkretno, on upozorava da "otvaranje knjiga o platama" nije magični lek. Zaista, u organizacijama koje pate od dugih istorija "nepoverenja, neprijateljstva, percepcije favoritizma itd." Takva otkrića će verovatno povećati tenzije nego ih osloboditi. Umjesto toga, transparentnosti u platama mora prethoditi fundamentalna promjena u kulturi kompanije koja će neizbežno potrajati.
S druge strane, u kompaniji sa "visoko kolaborativnom radnom snagom, angažovanim radnicima, politikom otvorenih vrata i sličnim načinom upravljanja platom", verovatno će biti "prirodno proširenje već postojeće kulture".