Primeri sposobnosti za rješavanje sukoba

Veštine rešavanja sukoba su zahtev za posao za mnoge različite vrste pozicija. To je zato što konflikt unutar organizacija može smanjiti produktivnost i stvoriti teško radno okruženje, što dovodi do neželjenog prometa zaposlenih i smanjenog morala.

Kada se pripremite za intervju za poziciju u kojoj se može rešiti konflikt, budite spremni da podijelite primjere određenih vremena koje ste pomogli u rješavanju sukoba na radnom mjestu.

Opišite problem sa kojim ste se bavili, koji je problem, akcija koju ste preduzeli da biste riješili situaciju i kako ste pomogli u posredovanju ili upravljanju rješenjem. Evo informacija o konfliktu na radnom mestu, načinu na koji se može riješiti i primjerima situacija u kojima je rješavanje sukoba neophodno za rješavanje problema na radnom mjestu.

Konflikt na radnom mestu

Sukob na radnom mestu obično podrazumeva razlike mišljenja, stila ili pristupa koji se ne mogu lako rešiti. Ovo može dovesti do povreda osećanja i poremećaja među zaposlenima.

Može doći do sukoba između saradnika ili između supervizora i podređenih ili između pružalaca usluga i njihovih klijenata ili kupaca. Sukob se takođe može desiti između grupa, kao što su menadžment i rad, ili između cijelih odjeljenja.

Neki sukobi su u suštini proizvoljni, što znači da nije bitno ko "pobjeđuje", samo da je problem riješen kako bi se svi mogli vratiti na posao.

Međutim, neki sukobi odražavaju stvarna neslaganja o tome kako organizacija treba da funkcioniše.

Ako je pobjednik sukoba pogrešio, organizacija u cjelini može patiti. Neki konflikti uključuju maltretiranje ili uznemiravanje neke vrste, u kom slučaju poštena rešenja moraju uključiti pažnju na pravdu.

A ako jedna stranka odstupi od druge, disparitet moći bi mogao da komplicira rezoluciju čak i ako svi to dobro znaju.

Procesi rješavanja sukoba

Rešavanje konflikata na radnom mestu obično podrazumeva neke ili sve sledeće procese:

1. Prepoznavanje uključenih strana da postoji problem.
2. Sporazum za rešavanje ovog problema i pronalaženje rešenja.
3. Napor da se razumeju perspektive i brige suprotstavljenog pojedinca ili grupe.
4. Identifikovanje promena u stavu, ponašanju i pristupima za rad obe strane što će smanjiti negativna osećanja.
5. Prepoznajući pokretače epizoda konflikta.
6. Intervencije trećih lica kao što su predstavnici ljudskih resursa ili menadžeri viših nivoa za posredovanje.
7. Spremnost jedne ili obe strane da kompromituju.
8. Sporazum o planu rješavanja razlika.
9. Praćenje uticaja bilo kakvih sporazuma na promjene.
10. Discipliniranje ili prekid radnika koji se odupru naporu da se smjeni sukobi.

Primeri sposobnosti za rješavanje sukoba

Sledeće veštine su često važne u rešavanju konflikata. Svako ovde predstavlja hipotetičke primjere kako se ova vještina može koristiti na radnom mjestu. Lista nije iscrpna, i naravno, moguća su još mnogo aplikacija svake veštine.

Asertivnost

Nadzornik bi mogao preuzeti inicijativu da sazove sastanak između dva zaposlenog koji su se bavili javnim raspravama. Zaposleni može tražiti osobu sa kojom se sukobljava da predloži saradnju kako bi pronašli načine za ko-postojanje mirnijeg.

Intervjuisanje i aktivne veštine slušanja

Predstavnik za ljudske resurse možda će morati postavljati pitanja i pažljivo slušati kako bi odredio prirodu sukoba između supervizora i podređenog.

Empatija

Medijator može podstaći empatiju pitajući zaposlene u sukobu da svako opisuje kako drugi osećaju i razmišljaju i kako situacija može izgledati drugoj strani. Empatija je takođe važna veština za medijatore, koji moraju biti u stanju da razumeju perspektivu svake partije, bez da se nužno slažu sa njima.

Facilitacija

Rukovodioci rivalskih odeljenja mogu olakšati zajedničku sesiju za razmišljanje o idejama sa svojim timovima kako bi generisali rešenja za kontinualne tačke sukoba. Tehnologije grupne olakšice mogu se takođe koristiti kako bi se izbjeglo izazivanje sukoba tokom odlučivanja u grupi.

Veštine medijacije

Supervizor može voditi podređene koji su u sukobu kroz proces identifikacije uzajamno prihvatljivih promjena ponašanja.

Rešavanje kreativnih problema

Supervizor bi mogao redefinisati uloge dva osoblja koja su sklona konfliktima da bi jednostavno eliminisala tačke trenja. Kreativnost takođe može značiti pronalaženje novih win / win rešenja.

Odgovornost

Supervizor može dokumentovati ponašanje protiv konflikta koje je hronični žalilac pokazao kao pripremu za ocjenu učinka. Na ovaj način, nadzornik pomaže u uspostavljanju odgovornosti, pošto zaposleni više ne može pretvarati da se problem ne dešava.